Увольнение сотрудника по желанию руководства осуществляется по разным причинам. Иногда по личным мотивам, что противоречит закону о труде. Работнику предлагают покинуть предприятие по собственной инициативе. В результате сотрудник теряет источник дохода и часть выплат. Более подробно разберем в статье.
Основания
Директора предприятий готовы идти на многое с целью экономии денежных средств, увольняя подчиненных. Чтобы не оказаться в щекотливой ситуации, внимательно ознакомьтесь с Трудовым кодексом. Статья 81 ТК РФ гласит, что руководитель может расстаться с работником по своей инициативе в следующих случаях:
- – полная ликвидация.
- Профессиональные качества сотрудника не соответствуют должности, занимаемой в организации. Увольнение происходит на основании аттестационных результатов.
- Передача предприятия в другие руки в результате реорганизации или приватизации.
- Систематический отказ от выполнения возложенных на сотрудника функций без указания причины.
- Единоразовое грубейшее нарушение:
– прогулы, когда работник беспричинно не появляется на месте работы более четырех часов.
– нахождение сотрудника под воздействием алкоголя, наркотиков или токсических веществ.
– передача третьим лицам информации, являющейся служебной тайной, вверенной сотруднику, в частности, распространение личных сведений коллег по работе.
– воровство, растрата, умышленное уничтожение, повреждение имущества предприятия. Сначала руководством производится внутреннее административное расследование с последующей передачей дела в суд.
– несоблюдение правил техники безопасности, что привело к печальным последствиям. Увольнение сотрудника происходит, если факт нарушения доказан.
- Недоверие со стороны руководства к лицам, отвечающим за материальные ценности. Например, потеря денежной суммы по вине сотрудника.
- Предоставление сотрудником недостоверной информации о доходах, расходах, имуществе на стороне, открытых счетах за границей. Возникает конфликт интересов. Если работник не стремится урегулировать отношения, работодатель его может уволить.
- Аморальное поведение сотрудника, выполняющего функции воспитательного характера на предприятии.
- Принятие управляющим персоналом неверных решений, что привело к непредсказуемым последствиям.
- Однократное грубое нарушение функциональных обязанностей руководством.
- Представление в отдел кадров фальшивых документов при устройстве на работу.
- Прекращение трудовых отношений по другим причинам, не противоречащим трудовым законам.
Если сотрудник считает, что увольняют его необоснованно, можно смело обращаться в суд.
Условия и порядок расторжения
Если руководитель предприятия принимает решение уволить сотрудника, у него должно быть достаточно оснований для этого:
- результаты административного расследования;
- медицинское освидетельствование сотрудника на алкоголь, наркотики, токсические средства;
- результаты ;
- акт, подтверждающий прогул работника;
- решение суда.
Порядок расторжения трудовых отношений:
- Руководитель издает приказ либо распоряжение об исключении сотрудника из штата предприятия. В документе указывается дата, причина увольнения и статья ТК РФ. Если решение об увольнении принималось коллегиально, например, с членами профсоюза, в приказе об этом сообщается.
- Сотрудника обязывают ознакомиться с распоряжением руководства под расписку. Если увольнение связано с серьезными нарушениями, на ознакомление дается трое суток.
- В день освобождения сотрудником рабочего места, руководитель обязан выдать трудовую книжку работнику, оформленную согласно ТК РФ. По письменному запросу сотрудника, выдаются копии других документов, связанных с трудовой деятельностью за прошедший период. Все бумаги выдаются одновременно.
- Если работник за ними не пришел, работодатель отправляет сотруднику письменное уведомление, в котором сообщается о необходимости забрать трудовые документы. С этого дня руководство снимает с себя ответственность за несвоевременную выдачу трудовых бумаг.
- Если сотрудник не может своевременно забрать документы, ему придется отправить руководству письменное согласие или доверенность о передаче трудовых бумаг третьему лицу, например, родственнику или коллеге по работе.
- Если директор предприятия намеренно не отдает трудовую книжку, а такие случаи бывают, то ему придется понести материальную ответственность. На основании постановления суда, работодатель оплатит рабочие дни, в которые сотрудник не имел возможности устроиться на другую работу.
- Рассчитать сотрудника должны в день освобождения его от занимаемой должности. Если работник обратился за денежными средствами позже, то в день обращения ему все выплачивают.
Досрочное расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя
Срочный трудовой договор – это трудовые отношения работодателя и сотрудника с определенным сроком действия. Заключается договор, если нет возможности установить постоянные трудовые отношения.
В статье 81 ТК РФ определены случаи, когда руководство может расторгнуть срочный договор раньше. Не важно, как работает сотрудник – постоянно или временно. Права у всех одинаковые. Льготные категории те же.
На основании статьи 79 ТК РФ, руководитель имеет право попросить работника освободить свое место, не дожидаясь окончания срочных договорных отношений :
- Если работа является временной. Например, договор заключен до 31.06.2017 года. Сотрудники управились до 25.06.2017 года. Работодатель расторгает договор 25.06.2017 года со всеми причитающимися выплатами. Все условия досрочного увольнения оговариваются в трудовом договоре.
- Если сотрудник работает временно, пока отсутствует основной работник. Например, женщина находится в декретном отпуске до 27.08.2018 года. Испытывая финансовые трудности, мамочка решила выйти на работу 25.06.2017 года. Замещающего сотрудника увольняют досрочно. Все нюансы изначально излагаются в трудовом документе.
- Если договор является сезонным, например, на время посевных работ в сельском хозяйстве. По окончании сезона, всех временных работников увольняют.
Прекратить трудовые отношения по личным соображениям, работодатель не вправе!
Требуют уйти по собственному желанию. Стоит ли соглашаться? (видео)
Посмотрим короткое видео. Эксперт центра социально-трудовых прав рассказывает, стоит ли соглашаться писать заявление об увольнении добровольно, если на работника давят. Что теряет сотрудник в такой ситуации:
Когда расторжение трудового договора не допускается
Верховный суд дает разъяснения о недопустимости увольнения персонала по инициативе руководства в ряде случаев:
- Если работник пребывает на больничном или в очередном отпуске.
Сокрытие информации о больничном – злоупотребление правом – отказ в восстановлении на работе в будущем!
- Нельзя увольнять женщин отдельных категорий:
– в период беременности;
– мамочек-одиночек, на иждивении которых дети до 14 лет;
– отпуск по уходу за малышом до трех лет;
– воспитание ребенка-инвалида до 18-ти лет;
– опекуны и другие лица, поднимающие детей, оставшихся без матери.
- Не допускается увольнение молодых людей, не достигших возраста восемнадцати лет. Увольнение возможно, если государственные инспекционные органы дают свое согласие.
- Не так просто расстаться с сотрудником профсоюзной организации. Процедура прекращения трудовых отношений проводится на основании коллегиального мнения всех членов профсоюза, которые должны в семидневный рабочий период вынести свое решение или мотивирующее мнение и представить руководству в письменном виде. В противном случае директор увольняет сотрудника самостоятельно.
- Не прекращают трудовые отношения с работниками, участвующими в коллективных переговорах в период их проведения, за исключением совершения сотрудником серьезного проступка.
Все вышеуказанные пункты имеют юридическую силу. Исключением из правил может стать прекращение деятельности предприятия. Персонал увольняют с выплатой всех пособий и компенсаций.
Выплаты и компенсации
В статье 13 ТК РФ говорится о том, что есть обязательные выплаты, которые входят в расчет сотрудника независимо от того, по чьей инициативе он увольняется:
- заработная плата за отработанный период, премия и надбавки, если они включены в фонд оплаты труда;
- компенсация за отпуск, неиспользованный сотрудником.
С оплатой труда вопросов не возникает. С компенсацией за отпуск сложнее. Выплата производится за все дни неиспользованного отпуска, но не более, чем за два предыдущих года. Если сотрудник не ходил в отпуск более двух лет, руководителю придется объясняться, на каком основании работника не отправляли в плановый отдых.
Например, сотрудник занимает серьезную должность. На время планового отпуска не было замены. Или работник намеренно писал письменный отказ, перенося отпуск на будущие периоды.
Если таких документов руководителем не представлено, выплата компенсации может быть возложена на работодателя по решению суда. Например, работник не отдыхал 3,5 года. За два года – оплатит организация, за 1,5 – директор предприятия, если состоится суд.
Сотрудник имеет право вместо материальной компенсации, оформить отпуск с последующим увольнением. Как только отдых заканчивается, работник отправляется за трудовыми документами.
Если сотрудник отгулял больше отпуска, чем полагается, компенсация будет удержана с сотрудника из расчета при увольнении. Рассмотрим случаи, когда удержание не производится :
- Прекращение деятельности организации.
- Сокращение численности персонала.
- Реорганизация предприятия – смена собственника.
- Восстановление сотрудника на прежнее место работы по решению судебных органов.
- Смерть работника, а также признание сотрудника умершим или пропавшим. Основанием послужит судебное решение.
- Стихийные бедствия, в результате чего работник не имеет возможности продолжать работать на предприятии.
выплачивается не всегда.
Если предприятие полностью ликвидируется или сокращается штат , сотрудник получает пособие в размере среднемесячного заработка. В дальнейшем работодатель платит ту же сумму еще два месяца, если работник не устроится на другую работу. Основанием для получения выплат является трудовая книжка.
Выходное пособие за шесть месяцев положено жителям Крайнего севера и близлежащих областей.
Сотрудники, работающие сезонно, получат двухнедельную среднемесячную заработную плату , если организация прекращает свою деятельность или сокращается численность персонала.
Такой же размер пособия полагается в следующих случаях:
- Прекращение деятельности организации и сокращение численности персонала.
- Работник представляет медицинское заключение о том, что он не может выполнять функциональные обязанности по состоянию здоровья. Причиной может быть частичная или полная нетрудоспособность.
- Увольнение молодого человека в связи с отправкой на военную или альтернативную службу.
- Восстановление в должности сотрудника, ранее уволенного незаконно, по решению судебных органов.
- Отказ работника переезжать в другую местность при переводе на другую работу.
При увольнении за серьезные проступки, выходное пособие не выплачивается! По этой причине работника лишают некоторых надбавок, если таковые предусмотрены в договорном соглашении, например:
- надбавку за секретность, если сотрудник разглашал служебную тайну;
- надбавку за сложность работы, если работник не выполнял функциональные обязанности в полном объеме либо с нарушениями.
Премия , заложенная в фонд оплаты труда, выплачивается ежемесячно. Процент премирования устанавливается в каждой организации свой. При увольнении сотрудника за несоответствие и нарушения, премия, как правило, не включается в расчет.
Основанием для лишения работника премиальных, надбавок и выходного пособия, является приказ руководителя. В документе составляется отдельный параграф, где подробно прописано, каких выплат лишен сотрудник и основания для такого решения.
Если вам предлагают уволиться по собственному желанию без веских оснований, не спешите писать заявление. Ознакомьтесь внимательно с Трудовым законодательством. Если поступают угрозы со стороны руководства, лучше сразу обращаться в суд.
В ситуациях, когда работодатель по тем или другим причинам вынужден со своим работником, ему потребуется руководствоваться статьей 81 Трудового кодекса РФ. О каких нюансах подобного расторжения в нем говорится и что особенно важно учитывать при расторжении трудового договора, посмотрим далее.
Основания для расторжения
Как работодателю, так и сотруднику важно понимать, что расторгнуть договор можно лишь при возникновении объективных для того оснований. Все эти основания подробно перечислены в законодательстве. Представим основания в виде списка:- Однократный грубый отказ исполнять свои должностные обязанности (прогул, совершение виновных действий на рабочем месте, появление в состоянии алкогольного опьянения на службе и т.д.).
- Обстоятельства, при которых работник перестал соответствовать занимаемой должности по объективным причинам (здоровье, уровень квалификации).
- Потеря доверия к сотруднику в соответствии с объективными на то причинами и доказательствами виновных действий при их наличии.
- Обстоятельства, при которых организация либо физическое лицо подвергается ликвидации и вынуждено прекратить свою профессиональную деятельность.
- В ситуациях, когда работа связана так или иначе с воспитательными функциями, увольнение может последовать за совершением аморального поступка.
- Произошедшая смена собственника имущества предприятия.
- Принятие необоснованных решений, повлекших за собою ущерб предприятию.
- Необходимость в сокращении настоящего штата работников либо численности работников.
- Предоставление заведомо ложных документов или сведений.
- Прямой или косвенный неоднократный отказ сотрудника выполнять личные должностные обязанности в согласовании с должностной инструкцией.
Если конкретный случай не подходит ни под один законный вариант, то работодатель будет нести ответственность за то, что незаконно расторг договор.
Иногда дополнительные возможности для расторжения трудового договора прописываются непосредственно в нем и заранее предоставляются сотруднику для ознакомления.
Когда основания не действуют?
Законодателем выделяется отдельная категория льготных граждан, которых работодателю нельзя увольнять по тем или иным пунктам оснований ТК РФ. К таким категориям граждан относятся:- Беременные женщины. Увольнять беременную можно только в случае ликвидации предприятия либо прекращении деятельности индивидуального предпринимателя.
- Матери-одиночки с ребенком-инвалидом возраста до 18 лет либо с малолетним ребенком в возрасте до 14 лет. Аналогичное правило действует и в отношении других лиц (опекуна, отца), которые в одиночку воспитывают данные категории детей.
- Женщины, у которых есть ребенок возраста до 3 лет.
- В обстоятельствах, если только один родитель в семье имеет трудовое положение, при этом в семье от 3 и более малолетних детей либо в семье есть ребенок-инвалид младше 18 лет.
Следует учитывать не только особенности расторжения ТД с этими категориями граждан, но также определенные гарантии и выплаты, положенные им в случае увольнения.
Срочный трудовой договор
Как правило, срочный трудовой договор заключают на фиксированный период - сезонная работа, замена другого сотрудника, работы на определенный период и т.д. Когда работодателем расторгается срочный трудовой договор?- При выполнении сезонных работ договор расторгается по окончании оговоренного заранее сезона.
- Если человек был принят на работу для замены постоянного сотрудника на период его отсутствия, то договор расторгается, когда постоянный сотрудник вновь выходит на работу.
- Если работа была запланирована на определенный срок (например, 6 месяцев), то договор расторгается по истечении этого срока.
Порядок расторжения договора
Для работодателя расторгнуть договор не так-то просто. Для этого необходимо выполнить все шаги зафиксированного в законодательстве алгоритма, а также оформить все соответствующие документы, чтобы процедура прошла по всей строгости закона. Рассмотрим все пункты по порядку:- Всё начинается с определенного проступка, который совершается сотрудником. Данный проступок должен быть обязательно зафиксирован и подтвержден доказательствами. Если проступок имел место быть, но доказательства этого отсутствуют, то увольнение могут счесть незаконным. Также увольнение может происходить не по вине работника. Тогда процедура начинается с этапа, когда работодатель выявляет подходящий раздел статьи 81 ТК РФ для конкретного случая. Найти законные основания для увольнения можно .
- Оформляется приказ распоряжения со стороны работодателя по форме № Т-8 в двух экземплярах.
Один экземпляр работодатель оставляет себе для документации архивов, а другой отдает уволенному сотруднику. Обратите внимание, что после оформления обеим сторонам необходимо подписать договор. Это значит, что работник в обязательном порядке должен быть ознакомленным с приказом об увольнении.
- Иногда возникают случаи, когда работник отказывается ознакомиться с приказом об увольнении. Это не является достаточным основанием для того, чтоб его не увольнять. Однако данный факт необходимо зафиксировать дополнительным пунктом на приказе (либо распоряжении).
- Оформляются документы для увольнения:
Записка-расчет T-61;
Внесение записи в личную карточку работника по форме T-2, раздел 11;
Пример заполнения раздела XI личной карточки работника при увольнении по инициативе работодателя в формате.xls (Microsoft Excel)
- запись в трудовую книжку об увольнении. В ней указывается, на каком основании работник увольняется.Формулировку записей об увольнении по инициативе работодателя с указанием статей Трудового Кодекса в формате.docx (Word)
- Последний день работы сотрудника принято считать и днем расторжения договора. В данный день работодатель обязуется выдать на руки работнику его трудовую книжку, а также произвести необходимый расчет, если это нужно. Если по тем либо другим причинам сделать это напрямую невозможно, то надлежащие документы пересылают по почте.
В случае несогласия с увольнением сотрудник может обратиться к правоохранительным органам, но исключительно в тех обстоятельствах, когда у него имеются достаточные основания и доказательства того, что увольнение было незаконным.
Примеры увольнения работодателем
Рассмотрим ряд случаев, в которых по инициативе работодателя расторгался трудовой договор, при этом основаниями служили и проступки сотрудника, и независящие от него обстоятельства:- Ивлева К.С. была принята на испытательный срок на должность секретаря в ООО "Колос". По истечении испытательного срока были выявлены несоответствия требованиям заключенного ранее трудового договора. На основании этого ТД был расторгнут в согласии с пунктом 14 первой части 81 статьи ТК РФ.
- В связи с сокращениями штата сотрудников на предприятии ОАО "Сосновый бор" по инициативе работодателя уволены помощник бухгалтера Николаев Н.Г., водитель хозяйственного отдела Степнов П.С., заместитель программиста Мартынова А.М.
Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (его представителей) установлен статьей 81 ТК Российской Федерации. В ней содержатся как основания, которые распространяются на всех работников, так и основания, применимые лишь к определенной их категории.
Одни из них связаны с виной работника (пункты 5–11, другие – с обстоятельствами производственно-экономического характера (пункты 1, 2, 4), третьи – с личностными качествами работника (пункт 3). Установление в законе исчерпывающего перечня соответствующих оснований является одной из существенных гарантий права на труд. Особо следует обратить внимание на такую гарантию, как недопущение увольнения работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.
Ликвидация юридического лица как самостоятельное основание увольнения влечет совершенно определенные правовые последствия, в частности сохранение заработной платы на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Впрочем, работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой ему дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (статья 180 ТК Российской Федерации).
Если работодателем являлся индивидуальный предприниматель, то трудовой договор с работником может быть расторгнут, в частности, когда прекращается его деятельность: на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации или отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности.
2. Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Сокращение численности или штата организации, индивидуального предпринимателя является правомерным основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, если:
а) сокращение численности работников или штата действительно (реально) имело место;
б) работник не обладает преимущественным правом остаться на работе (статья 179 ТК Российской Федерации);
в) работника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель должен, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором);
г) работник заранее, не менее чем за два месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного вопроса участвовал орган первичной профсоюзной организации, высказавший по нему свое мотивированное мнение. Однако работодатель с письменного согласия
работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (статьи 82, 180 ТК Российской Федерации).
3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Недостаточная квалификация работника должна быть установлена на основании объективных данных, полученных в результате аттестации работника. Проведение аттестации в данном случае обязательно, с этой целью должна быть создана аттестационная комиссия.
Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, согласно части третьей статьи 81 и статье 82 ТК Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, при этом обязательно учитывается мотивированное мнение органа первичной профсоюзной организации.
4. Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).
При изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации, руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер уволены быть не могут.
В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером по пункту 4 части первой статьи 81 ТК Российской Федерации новый собственник обязан выплатить увольняемым работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.
5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины будет правомерным при соблюдении работодателем следующих условий:
1) неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз;
2) трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин;
3) к работнику было применено дисциплинарное взыскание в последний рабочий год и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (статья 194 ТК Российской Федерации);
4) работодатель учел предшествующее поведение работника и обстоятельства проступка.
Увольнение по данному основанию работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мнения органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК Российской Федерации.
6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:
а) прогул, т. е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;
г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
Сфера применения этого основания ограничена работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности (например, кассир, кладовщик). Причем недоверие к работнику работодатель должен доказать фактами (акты об обсчете, недостаче и т.п.).
8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
Для применения этого основания не играет роли, где совершается аморальный проступок (виновное действие или бездействие, которое нарушает основные моральные нормы общества) – на работе или в быту. Однако имеет значение тот факт, что воспитательная деятельность должна составлять основное содержание выполняемой работы (это касается учителей, преподавателей учебных заведений, воспитателей детских учреждений, мастеров производственного обучения).
9. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
«Необоснованное решение» – понятие оценочное и на практике его оценивает работодатель.
10. Однократное грубое нарушение руководителем организации(филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
По сложившейся практике к числу грубых нарушений трудовых обязанностей руководителями организаций и их заместителями относится неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.
К руководителям других структурных подразделений организаций указанное основание не применяется.
11. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.
Представление подложных документов может быть основанием для расторжения трудового договора только при условии, если действительные документы и сведения, в них содержащиеся, которые работник обязан был представить, могли повлиять на заключение трудового договора или явиться основанием для отказа в его заключении.
12. Основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем или членами коллегиального исполнительного органа организации.
Законодатель не определяет перечень таких оснований. В связи с этим в каждом случае они устанавливаются по соглашению сторон. По сложившейся практике в качестве дополнительных оснований увольнения в трудовых договорах с руководителями организации предусматриваются:
Невыполнение решения общего собрания акционеров;
Причинение убытков руководимому предприятию;
Допущение руководителем в связи с неэффективной работой более чем на три месяца задержки выплаты работникам заработной платы, а также образования задолженности организации по уплате налогов и сборов, установленных законодательством Российской Федерации.
В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем:
1. В случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;
Рассмотрим первый вариант. Решение о ликвидации организации, принятое уполномоченным органом в порядке, установленном законодательством, является основанием для предупреждения работника о предстоящем его увольнении.
В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса работодатель обязан предупредить работника персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения за два месяца, но с выплатой работнику в день увольнения дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.
В данном случае документируются две ситуации расторжения трудового договора.
Первая ситуация. Работодатель обязан в письменной форме (приложение 1) предупредить работника персонально и под расписку о его увольнении не менее чем за два месяца. Согласие работника в виде расписки может быть помещено или на самом предупреждении работодателя, или в виде самостоятельного документа "расписка". Текст расписки на предупреждении и в виде самостоятельного документа, как правило, идентичен.
Вторая ситуация. Работник дает письменное согласие (приложение 2) на расторжение трудового договора без предупреждения за два месяца, но с выплатой дополнительной компенсации работнику в день увольнения.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по тем правилам, которые предусмотрены для случая ликвидации организации.
2. В случае сокращения численности или штата работников организации.
Подтверждением проведения сокращения численности или штата в случае возникновения спора могут служить соответствующие приказы (распоряжения) руководителя организации, выписки из штатных расписаний (до и после увольнения работника), данные о сокращении фонда заработной платы и др.
Работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.
При документальном оформлении этой ситуации может использоваться письменная форма, приведенная в приложении 1 (п.1 ст. 81 ТК), откорректированная применительно к п.2 ст. 81 Кодекса.
Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то администрация организации должна составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения (приложение 3).
С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса без предупреждения с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК).
При документальном оформлении этой ситуации может использоваться письменная форма согласия работника, помещенная в приложении 2 (п.1 ст. 81 ТК), откорректированная применительно к п.2 ст. 81 Кодекса.
Завершающим документом в данных ситуациях является приказ (распоряжение) работодателя.
3. В случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:
а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации подтверждается только результатами аттестации.
Завершающим документом в данных ситуациях является приказ (распоряжение) работодателя.
4. В случае смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).
При смене собственника имущества организации (ст. 75 ТК) новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п.6 ст. 77 Трудового кодекса.
Завершающим документом в данных ситуациях является приказ (распоряжение) работодателя.
5. В случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
За совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание. Неоднократное (в том числе повторное) совершение работником дисциплинарных проступков может повлечь за собой расторжение трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Увольнение работника по указанному основанию возможно только в том случае, если он имеет дисциплинарное взыскание, сохраняющее силу на момент увольнения.
Дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу в течение одного календарного года со дня его применения.
Расторжение трудового договора по этому пункту оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Вместе с тем при увольнении работника по этому пункту должны применяться все правила, относящиеся к порядку применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 Трудового кодекса РФ).
Что касается пп. 6-14 ст. 81, то итоговым документом, оформляющим расторжение трудового договора по этим пунктам, является приказ (распоряжение) работодателя.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (приложение 4).
Новый Кодекс не требует получения согласия профсоюза на увольнение работников по инициативе работодателя.
Лишь в некоторых случаях увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа:
- в случае увольнения по сокращению численности или штата работников организации (п.2 ст. 81 ТК);
- в случае увольнения в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (подп. "б" п.З ст. 81);
- в случае увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.З ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2, подпунктом "б" п.3 и п.5 ст. 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.
В случае, если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При не достижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.
Приложения к материалу:
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
А. Красавин,
заведующий отделом ДОУ ВНИИДАД, кандидат исторических наук
Основаниями прекращения трудового договора являются:
1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);
2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 настоящего Кодекса);
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);
11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Часть третья утратила силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.
Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон
Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.
Статья 79. Прекращение срочного трудового договора
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).
Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
(п. 3 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
(пп. "б" в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
12) утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
(часть шестая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Статья 82. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Положение части первой статьи 82 настоящего Кодекса, согласно которому при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров (определение Конституционного Суда от 15.01.2008 N 201-О-П).
При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
3) неизбрание на должность;
4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;
8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
(п. 8 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
(п. 9 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
(п. 10 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;
(п. 11 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности;
(п. 12 введен Федеральным законом от 30.12.2006 N 271-ФЗ)
13) возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.
(п. 13 введен Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ)
Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 23.12.2010 N 387-ФЗ)
Трудовой договор по основанию, предусмотренному пунктом 12 части первой настоящей статьи, прекращается не позднее окончания срока, установленного Правительством Российской Федерации для приведения работодателями, осуществляющими на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности, общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников.
(часть третья введена Федеральным законом от 30.12.2006 N 271-ФЗ)
Статья 84. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 части первой статьи 77 настоящего Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 25.12.2008 N 280-ФЗ)
заключение трудового договора в нарушение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;
(абзац введен Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ)
в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
(абзац введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
В случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Если нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.
(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора
(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
Загрузка...