Инструкцией о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 26.04.2010 № 60 (далее - Инструкция № 60 и постановление № 60 соответственно), были установлены следующие требования к нормам управляемости структурных подразделений коммерческих организаций:
1) управление - при наличии в его штате не менее 7 штатных единиц, включая должность руководителя;
2) отдел - при наличии в его штате не менее 4 штатных единиц, включая должность руководителя;
3) сектор (бюро, группа) - при наличии в его штате не менее 3 штатных единиц, включая должность руководителя (п. 12 Инструкции № 60).
С 1 июня 2011 г. коммерческим организациям Указом Президента РБ от 10.05.2011 № 181 "О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда" предоставлено право самостоятельно принимать решение о применении Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь при определении условий оплаты труда работников.
В развитие этой нормы с 29 июня 2011 г. постановление № 60 утратило силу. Соответственно отменены установленные ранее нормы управляемости структурных подразделений коммерческих организаций. В настоящее время действуют рекомендации по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 11.07.2011 № 67. При этом в данныхрекомендациях о нормах управляемости речи уже не идет.
Таким образом, в связи с отменой постановления № 60 в коммерческих организациях возможно определить применяемые в организации нормы управляемости, предусмотрев их в локальных нормативных актах. К примеру:
1) управление - при наличии в его штате не менее 5 штатных единиц, включая должность руководителя;
2) отдел - при наличии в его штате не менее 3 штатных единиц, включая должность руководителя;
3) сектор (бюро, группа) - при наличии в его штате не менее 2 штатных единиц, включая должность руководителя.
На практике существуют разные мнения по вопросу норм управляемости в коммерческих организациях
Вместе с тем специалисты в этой области дают ссылки на нормы рекомендаций по разработке примерных структур и штатных нормативов численности работников аппарата управления коммерческих организаций государственной формы собственности и организаций с долей собственности государства в их уставных фондах более 50 процентов, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 09.03.2004 № 25 (далее - Рекомендации № 25).
При этом Рекомендации № 25 применяют исключительно при разработке примерных структур и штатных нормативов численности работников аппарата управления коммерческих организаций государственной формы собственности и организаций с долей собственности государства в их уставных фондах более 50 %. При разработке структуры аппарата управления рекомендовано учитывать следующие нормы управляемости:
1) управление, службу создают при численности работников в их штате не менее 7 человек (включая должность руководителя);
2) отдел создают при численности работников в его штате не менее 4 человек, включая должность руководителя;
3) сектор (бюро, группу) создают при численности работников в его штате не менее 3 человек, включая должность руководителя;
4) при необходимости в составе структурных подразделений с учетом вышеназванных норм управляемости могут создаваться:
В управлении (службе) - отделы, секторы (бюро, группы);
Данные нормы управляемости должны применять министерства, государственные комитеты, комитеты при Совете Министров, государственные организации, подчиненные Правительству, облисполкомы, Минский горисполком при согласовании структуры подведомственных организаций в виде схемы, которую в равной мере распространяют на все подчиненные организации (п. 13 Рекомендаций № 25).
Таким образом, если коммерческая организация является государственной или организацией с долей собственности государства в уставном фонде более 50 %и ей не доведена органом госуправления структура управления по организации в целом и обособленнымструктурным подразделениям с учетом определенного норматива и норм управляемости, то организация вправе разрабатывать и устанавливать свои нормативы управляемости в локальных нормативных правовых актах.
На основе согласованной структуры рекомендовано разрабатывать типовые схемы управления по подотраслям и группам организаций, объединенных по определенным видам деятельности, типам и объемам производства (работ, услуг) и т.д. (п. 13 Рекомендаций № 25).
Например, такое решение было принято еще в 2004 г. в целях дифференциации штатных нормативов численности работников аппарата управления и утверждения их по конкретным организациям системы Минстройархитектуры.
В этих целях организациями системы Минстройархитектуры на основе согласованной структуры были разработаны структуры управления по организации в целом и обособленным структурным подразделениям с учетом отраслевой специфики, установленного норматива и норм управляемости и представлены на утверждение в названное министерство (письмо Минстройархитектуры РБ от 14.05.2004 № 04-1-12/2045 "Об утверждении штатных нормативов численности аппарата управления и типовых структурах").
В настоящее время данная работа завершена. В связи с этим с учетом изменившихся норм законодательства у министерств и других органов государственного управления есть возможность пересмотреть разработанные структуры подчиненных организаций и тем самым расширить права подчиненных организаций при формировании структуры этих организаций.
Кроме того, существуют мнения, что при разработке норм управляемости возможно применять нормы постановления Минтруда РБ от 21.01.2000 № 6 "О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций" (далее - постановление № 6):
1) должность начальника управления вводят при наличии в штате не менее 7 штатных единиц (без рабочих профессий), включая должность начальника управления;
2) должность начальника отдела - при наличии в штате не менее 4 штатных единиц (без рабочих профессий), включая должность начальника отдела;
3) должность заведующего сектором - при наличии в штате не менее 3 штатных единиц (без рабочих профессий), включая должность заведующего сектором.
Однако отметим, что постановление № 6 устанавливает условия оплаты труда исключительно для работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций.
Выводы
На основании изложенного считаем необоснованным стремление к тому, чтобы структуры бюджетных организаций и органов государственного управления становились эталоном при разработке структур коммерческих организаций по причине различных целей их создания. Напомним, что основной целью создания коммерческих организаций является необходимость получения прибыли.
В связи с этим предлагаем дать возможность коммерческим организациям, в т.ч. государственным, устанавливать нормы управляемости своих структурных подразделений самостоятельно с учетом производственной необходимости, а не с учетом рекомендаций 7-летней давности.
Может ли в коммерческой организации быть начальник юридического отдела без подчиненных?
Ответ
Да, может. В штатном расписании может быть предусмотрена должность руководителя отдела при отсутствии других штатных единиц в этом отделе.
Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист» .
Ситуация : Может ли отдел состоять из одного начальника этого отдела
«Формально Трудовой кодекс РФ не запрещает работодателю создавать структурные подразделения (например, отдел), состоящие только из одного сотрудника, в частности, руководителя данного структурного подразделения.
Вместе с тем, по общему правилу и исходя из логики должностные обязанности категории «руководитель» предполагают руководство подчиненными сотрудниками. Например, для должности начальника отдела кадров такая обязанность прямо предусмотрена , утвержденным . Указанным документом обязанности по руководству сотрудниками отдела предусмотрены и для иных руководителей - начальника отдела капитального строительства, начальника отдела комплектации оборудования, начальника отдела контроля качества и т. д.
При этом квалификационные справочники по общему правилу являются рекомендованными к использованию документами. Исключение составляют случаи, если с выполнением работ по определенным должностям или профессиям трудовое законодательство связывает предоставление компенсаций и льгот (досрочную пенсию, дополнительный отпуск) либо устанавливает какие-либо ограничения. Тогда наименования таких должностей и профессий должны соответствовать наименованию из справочника, а характер работ по должности - соответствующему функционалу из справочника. Это следует из положений части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ. Несоблюдение указанного условия лишит сотрудника права на получение льгот и компенсаций.
Исходя из указанного в общем случае в штатном расписании может быть предусмотрена должность руководителя отдела при отсутствии других штатных единиц в этом отделе. Вместе с тем, во избежание несоответствия названия должности и при необходимости дополнительного мотивирования сотрудника, единолично обеспечивающего то или иное направление деятельности компании, его должность можно обозначить как заместитель руководителя по соответствующему направлению. Так, например, вместо создания отдела кадров, состоящего только из начальника этого отдела, можно рекомендовать ввести в штатное расписание должность заместителя руководителя организации по персоналу». *
Я работаю офис-менеджером в небольшой организации. Меня обязали написать положение о службе, в связи с этим возник вопрос: может ли служба состоять из одного человека? Раньше я была уверена, что служба предполагает несколько человек в составе.
Ответ
Действительно, «служба» как организационно-структурная единица предполагает в своем составе некоторую совокупность сотрудников. В то же время функции каждого подразделения, порядок его взаимодействия с другими организационно-структурными единицами, распределение обязанностей, нацеленных на исполнение этих функций между сотрудниками, определяет сам работодатель. Ведь довольно сложно составить единую схему работы для всех предприятий ввиду специфики финансово-хозяйственной деятельности каждого, уровня развития предприятия, системы управления производством и людьми и т.д. Таким образом, нет единого нормативно-правового акта, в котором вы могли бы прочитать, сколько сотрудников должно входить в один отдел (службу, департамент и др.). Примерную структуру и штатную численность сотрудников есть возможность разработать только для однотипных организаций, работающих в одинаковой сфере деятельности (школы, поликлиники и т.д.). Потому некоторые отраслевые законодательные акты все же содержат формы штатных расписаний, которые рекомендовано использовать в рамках той или иной сферы финансово-хозяйственной деятельности.
Так, например, приказом МЧС России от 24.09.2008 № 563 «О порядке утверждения штатных расписаний работников бюджетных и казенных учреждений МЧС России и гражданского персонала спасательных воинских формирований МЧС России » была разработана форма штатного расписания в структуре МЧС.
В этом нормативном документе мы читаем, что при разработке штатных перечней (штатов) учреждений и воинских частей должность начальника отдела вводится при общей численности работников и гражданского персонала подразделения не менее 5 единиц, отделения и группы - не менее 3 единиц, а должность «ведущий специалист» - при условии, если он наряду с выполнением обязанностей, присущей данной должности, осуществляет руководство подчиненными исполнителями или ведет самостоятельный участок работы.
На самом деле важно не то, сколько сотрудников входит в ту или иную службу, а то, каким целям служит существование той или иной службы, в каком порядке она взаимодействует с другими подразделениями. Перечислите весь функционал службы исходя из поставленных перед нею задач. Способны ли вы одна выполнять этот объем работы? Не уверены? Проведите исследование: сколько времени уходит на ту или иную рабочую операцию, как часто она повторяется? Укладывается ли это в продолжительность вашего рабочего дня? Поделитесь выводами с руководством: возможно, наступила объективная необходимость увеличить численность сотрудников.
Справочник сотрудника дает ответы на ключевые вопросы, связанные с новым местом работы. Актуальное обновление базы данных ответов на вопросы сотрудников-2019.
Из статьи вы узнаете:
Какую информацию об организационной структуре компании нужно включить в справочник сотрудника
Может ли отдел состоять из одного начальника этого отдела?
У нас небольшая организация, и есть отделы, в которых работает по одному человеку. Если работник – руководитель, должны ли быть в отделе подчиненные?
Андрей Левин, ведущий специалист по кадрам
Формально Трудовой кодекс не запрещает работодателю создавать структурные подразделения, которые состоят только из одного работника, в частности руководителя отдела. Вместе с тем должность «руководитель» предполагает руководство подчиненными. Например, Квалификационный справочник предусматривает такую обязанность для должности «начальник отдела кадров» (утвержден постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37). Квалификационные справочники носят рекомендательный характер. Но есть исключения, когда Трудовой кодекс и другие законы устанавливают компенсации и льготы или налагают ограничения в связи с работой по определенным должностям. Тогда наименования таких должностей и профессий должны соответствовать наименованию из справочника, а характер работ по должности – функционалу из справочника (ч. вторая ст. 57 ТК РФ). Если нарушить эти условия, работник не получит права на компенсацию и льготы.
Если в отделе отсутствуют другие штатные единицы, то в штатном расписании можно предусмотреть только должность руководителя. Но чтобы название должности соответствовало направлению деятельности компании, обозначьте ее как «заместитель руководителя» по нужному направлению. Так, например, чтобы не создавать отдел кадров, который состоит из одного начальника, введите позицию «заместитель руководителя организации по персоналу».
Нужно ли указывать в штатном расписании должности временных и сезонных сотрудников?
Наша компания оказывает услуги по доставке билетов. В летний период объем работ возрастает, и мы хотим принять дополнительных курьеров. Нужно ли прописывать эти должности в штатном расписании?
Анна Колесова, менеджер по персоналу
Да, нужно. Такие работы либо краткосрочны, либо сотрудники выполняют их в течение определенного периода в силу природных или климатических условий (абз. 3, 4 ч. первой ст. 59 ТК РФ). В результате работодатель создает на это время новые рабочие места, которые необходимо ввести в штатное расписание , а по окончании установленного периода – вывести. Но, если организация принимает временного сотрудника на время отсутствия основного, за которым сохраняется место работы, то изменения в штатное расписание вносить не нужно (абз. 2 ч. первой ст. 59 ТК РФ).
Чтобы постоянно не вносить изменения в штатное расписание, сделайте примечание о сезонном характере работ в графе 10 «Примечание» унифицированной формы. Вне сезона такие должности будут числиться вакантными. Однако такой способ имеет и свои минусы. О вакансиях придется ежемесячно сообщать в службу занятости.
Как дать информацию о штатном расписании в справочнике сотрудника
Обязательно ли включать в штат организации и штатное расписание надомных работников?
У нас производственная компания по пошиву одежды. Мы принимаем работника, который будет выполнять обязанности на дому. Нужно ли его учитывать как штатного сотрудника?
Светлана Полякова, инспектор по кадрам
Да, нужно. Однако, если надомника принимают временно для замещения основного сотрудника, он будет штатным сотрудником, но не увеличит количество единиц в штатном расписании.
Штатное расписание отражает структуру, штатный состав и штатную численность сотрудников организации (ст. 57 ТК РФ, раздел 1 указаний постановления Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Любого сотрудника, с которым работодатель заключает трудовой договор, отражают в штатном расписании. Это правило не зависит от особенностей характера работы: совместительство, работа дистанционно, на дому. При этом все надомники, которые работают по трудовым договорам – штатные. Поэтому должности и штатные единицы надомных сотрудников, если они не являются временными заместителями основных сотрудников, обязательно учитывайте в штатном расписании.
Можно ли внести в штатное расписание должности, прием на которые будет проходить через несколько месяцев или лет?
С сентября мы планируем расширить штат и принять новых специалистов. Можно ли заранее внести изменения в штатное расписание?
Олег Кантауров, начальник отдела кадров
Да, можно. Работодатель самостоятельно и под свою ответственность принимает кадровые решения, в том числе по подбору персонала. В Трудовом кодексе нет норм, которые обязывают компанию сразу заполнять вакантные должности в штатном расписании. Также на это указывают суды (п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Однако стоит иметь в виду последствия.
Если в штатном расписании есть вакансии, независимо от того, требуются на них сотрудники или нет, вам придется ежемесячно сообщать о них в службу занятости населения (п. 3 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). Штатное расписание во многих организациях необходимо для планирования фонда оплаты труда (ФОТ) и финансовых бюджетов. По умолчанию суммы, которые в нем предусматривают, включают в ФОТ. Чтобы бюджет не оказался завышен, учитывайте в нем вакансии, которые прописываете в штатном расписании на будущее.
Таким образом, вносите в штатное расписание должности, даже если прием сотрудников планируете осуществить спустя некоторое время. Этот же подход применяйте, если используете и самостоятельно разработанную форму штатного расписания.
О каких местах нужно сообщать в службу занятости – свободных или вакантных?
Мы впервые готовим отчет в службу занятости. О каких вакансиях нужно сообщать?
Юлия рыбина, специалист по кадрам
В службу занятости ежемесячно нужно сообщать обо всех свободных и вакантных должностях (п. 3 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). В законе нет единого определения понятиям «вакантная должность» и «свободная должность». Судебная практика по вопросам сокращения разделяет эти понятия. Позицию считают вакантной, когда по ней нет трудовых договоров, а свободной, если сотрудник временно отсутствует по каким-либо причинам. Например, когда основной сотрудник уходит в отпуск по уходу за ребенком, убывает в длительную командировку.
Когда готовят статистические отчеты, вакантными считают места, которые свободны после увольнения , ухода в отпуск по беременности и родам и уходу за ребенком, а также новые рабочие места, на которые планируют принять сотрудников в течение 30 дней (Приказ Росстата от 05.07.2016 №325).
С учетом всех подходов подавайте сведения как на вакансии, по которым не заключен ни один трудовой договор, так и на временно свободные должности, по которым запланирован прием работников.
Как обосновать названия должностей в справочнике сотрудника
Можно ли использовать должности с приставкой «и. о.», «ио», «врио»?
У нас увольняется директор департамента. Исполнять его обязанности временно будет начальник управления. Можно ли в документах указывать его должность, как «врио директора департамента»?
Галина Загитова, руководитель отдела
Нет, вы не можете указывать должность как «врио». Общероссийский классификатор занятий ОК 010-2014 (МСКЗ-08) (утвержден приказом Росстандарта от 12 декабря 2014 г. № 2020-ст) и Квалификационный справочник (утвержден постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37) не содержат должностей, имеющих приставку «и. о.», «ио», «врио». Исполнение обязанностей другого работника оформите либо как поручение дополнительной работы с сохранением прежних обязанностей без изменения должности, либо как временный перевод на позицию того, кого требуется заменить (ст. 60.2, 72.2 ТК РФ).
Сотрудник, который выполняет обязанности работника с правом подписи параллельно со своей основной работой, в документах может ставить «и. о.» и должность коллеги, который отсутствует (п. 3.17 Методических рекомендаций по внедрению ГОСТ Р 6.30-2003). Или указывать в документах текущую должность работника и подтверждать полномочия на подпись документов ссылкой на приказ о временном исполнении обязанностей (п. 3.22 ГОСТ Р 6.30-2003, утвержден постановлением Госстандарта России от 3 марта 2003 г. № 65-ст) (образец ниже).
В каких случаях вводится должностное наименование «главный», «ведущий», «старший»?
У нас молодая быстро растущая компания. Мы сформировали штат из двух десятков экономистов. При приеме должности назвали по-разному, тремя категориями: главный экономист, ведущий и старший. Руководитель поставил задачу все привести к единообразию. Как правильно применять приставки «ведущий», «главный» и «старший»? Что из них главнее?
Наталья Писарева, инспектор отдела кадров
Категории «ведущий», «старший» – это производные от базовых должностей, которые есть в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (утвержден постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37). Должностное наименование «старший» применяют, если сотрудник наряду с основными обязанностями руководит подчиненными ему исполнителями. Такую категорию можно установить в порядке исключения, если у работника нет подчиненных, но он самостоятельно ведет участок работы. При этом для должностей специалистов с квалификационной категорией (например, инженер I категории) наименование «старший» не применяют.
На специалистов категории «ведущий» возлагают функции руководителя и ответственного исполнителя работ по одному из направлений деятельности организации либо обязанности по координации и методическому руководству группами в отделах.
Наименование «главный» предусматривает повышенные квалификационные требования к должности (главный инженер, главный бухгалтер, главный энергетик и т. п.). Помимо этого, данную категорию можно прописать в локальном акте организации с учетом требований к образованию и квалификации сотрудника, например, «главный специалист по...» (ст. 8 ТК РФ).
Можно ли в штатном расписании по должности установить вилку окладов?
Часто на основании резюме принимаем работника, а его способности оказываются ниже ожидаемого, при этом он получает зарплату уже как высококвалифицированный специалист. Можно ли в штатном расписании предусмотреть вилку окладов, минимальный и максимальный, в зависимости от квалификации работника?
Анатолий Свистков, менеджер по персоналу
Нет, нельзя. Законодательство обязывает работодателя обеспечивать сотрудникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Поэтому, если установить вилку окладов по одной профессии либо должности, у которых нет градаций по разряду или по категории, это будет дискриминацией в сфере труда (ст. 3 ТК РФ).
Вилку окладов можно установить только в случае различий в разрядах профессий либо в категории квалификации должностей сотрудников, которые отражают в штатном расписании в графе 3 (ст. 143 ТК РФ). Например, фрезеровщикам 2-го и 6-го разряда или инженеру по охране труда I категории и инженеру по охране труда II категории.
Варьировать величину оплаты труда возможно за счет надбавок. Их определяют в зависимости от трудовых навыков сотрудника, сложности, количества, качества и условий работы, которую он выполняет (ч. первая ст. 132 ТК РФ). Отразите надбавки в графах 6–8 штатного расписания. Аналогичные разъяснения дают специалисты Роструда в письме от 27 апреля 2011 г. № 1111-6-1. Правомерность такой позиции подтверждают и суды (апелляционные определения Ярославского областного суда от 5 мая 2014 г. № 33-2519/2014, решение Савеловского районного суда г. Москвы от 3 июня 2015 г. № 2-3726/2015).
Загрузка...