Управление персоналом - явление сложное и слабо изу-ченное. Элементы его формировались на протяжении нескольких десятков тысяч лет, т.е. с тех пор, как появилось государство. В середине нашего столетия на развитие науки о персонале существенное влияние оказали исследования в области кибернетики, теории систем, вычислительной техники. В настоящее время значительно усилилось влияние этических аспектов, гуманитарного фактора, что позволило усилить внимание к возрастанию роли личности каждого сотрудника, условиям проявления его творческих способностей. Появляется понятие “человеческий капитал”, которое представляет собой совокупность качеств человека (здоровье, образование, активность и др.), влияющих на результативность его деятельности.
Человеческие ресурсы все больше определяются не чис-ленностью, а качественными характеристиками. Именно благодаря этой объективно существующей тенденции усилилось внимание к проблемам управления персоналом в целом и специфике его проявления в различных сферах деятельности.
В 30-е годы нынешнего столетия управление (по- английски - management) превратилось в область знания, самостоятельную дисциплину, а менеджеры - в социальный
слой, влиятельную общественную силу.
В настоящее время, например, в США 1300 учебных за-ведений занимаются подготовкой менеджеров, кадровиков, психологов, социологов. На каждые 15-17 человек работающих имеется один специалист по организации труда и управления.
Управление персоналом - это процесс влияния на дея-тельность отдельного работника, группы или организации в целом с целью достижения максимальных положительных результатов. Осуществлению этой задачи в решающей степени способствует философия современного менеджмента, рассматривающая человеческие ресурсы как активы организации, ее “живой” капитал.
Теория управления персоналом формировалась по мере развития производительных сил и социально-общественных отношений в передовых странах, и прежде всего, в США, Франции, Японии.
Если на первых этапах управление персоналом было связано с разработкой принципов управления и современной рациональной бюрократии, то в дальнейшем управленческая мысль была направлена на использование достижений психологии и социологии, что позволило сформировать теорию человеческих отношений в управлении.
Развитие поведенческих наук позволило активнее ис-пользовать в управлении персоналом теорию мотивации, лидерства, коммуникабельности, другие средства и методы налаживания межличностных отношений.
80-е гг. нынешнего столетия характеризовались развитием “организационной культуры” как мощного инструмента управления. А в 90-е гг. в связи с бурным развитием компьютерной техники развивается тенденция замены словесных форм моделями, символами, количественными значениями.
Переход к качественно новым методам управления пер-соналом предъявляет более высокие требования к профес-сиональной подготовке менеджеров и “кадровиков”.
Из сферы бизнеса управление персоналом распространилось на сферу государственной власти. Управленческое воздействие направлено здесь, прежде всего, на обеспечение высокого профессионализма служащих, воспитания в них ответственности за порученное дело. Вместе с тем в управлении персоналом в различных сферах общественной жизни имеются существенные различия. От государственных служащих требуется проявление нейтральности, политической беспристрастности, строгой дисциплины. Их деятельность протекает в рамках устава, регламента. В отличие от них работники частного сектора находятся в договорных отношениях со своими работодателями и могут в полной мере проявлять инициативу и предприимчивость.
До последнего времени само понятие “управление пер-соналом государственной службы” в управленческой практике отсутствовало. Это отражало реальный процесс слабой методологической разработанности этой проблемы.
Попытка дать определение категории “управления пер-соналом государственной службы” как особой сферы про-фессиональной деятельности была предпринята кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС^.
Управление персоналом представляет собой управленче-ское воздействие органов государственной власти, их руко-водителей, работников кадровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед организацией.
Управление персоналом рассматривается как внутреннее качество системы государственной службы, основными элементами которой являются субъект - управляющий элемент (руководитель органа государственной власти и
" См.: Лукьяненко А.Е. Совершенствование управления персоналом государственной службы (структурно-функциональный подход). Автореф. диссертации на соискание ученой степени кандидата философских наук. - М., 1996. С. 13.
кадровая служба этого органа) и объект - управляемый элемент (персонал органа государственной власти), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации.
Данный вопрос не так прост и очевиден, как может по-казаться на первый взгляд. Эффективность управления персоналом может быть обеспечена только на основе четкого определения субъектов и объектов этого воздействия, разграничения функций руководства и кадровой службы в решении кадровых вопросов.
Именно руководство органа государственной власти осуществляет главные кадровые назначения, утверждает состав аттестационных и конкурсных комиссий, принимает по их выводам управленческие решения, освобождает от занимаемых должностей сотрудников. В подготовке и нормативном оформлении этих решений велика роль кадровых служб органов государственной власти, но их функции в управлении персоналом сводятся к проблемам качественного улучшения персонала, его профессионального развития, подготовки, переподготовки и консультирования.
Следовательно, управление персоналом государственной службы выступает как целенаправленное упорядоченное воздействие, реализуемое в связях между субъектом и объ-ектом и осуществляемое непосредственно субъектом управ-ления.
Управление персоналом одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура. Оно
представляет совокупность (единство) отношений, механизмов, форм и методов воздействия на формирование, развитие и использование государственных служащих, а также ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности, отраженных в схеме 1.
Объем работы по каждому из направлений деятельности зависит от места органа государственной власти в структуре управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами, от других внутренних и внешних факторов.
Опыт практической деятельности доказывает, что управление персоналом нельзя сводить к ограниченному набору действий, которые традиционно выполняют кадровые службы органов государственной власти.?
Необходимо выполнять весь комплекс функций по ра-циональной организации трудовых процессов и управлению персоналом в федеральных министерствах и ведомствах. В их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных; управление социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; оценка и подбор персонала государственной службы; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и развитие карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация государственных служащих; управление мотивацией; регулирование правовых вопросов трудовых отношений и др.1
Функции управления персоналом государственной службы нуждаются в серьезном научном обосновании, это важный элемент понятийного аппарата теории управления. Однако имеющиеся источники дают разное их толкование. Но большинство исследователей придерживается той точки зрения, что функции управления связаны с деятельностью и являются отражением свойств функционирующего объекта (субъекта управления), конкретной формой проявления его сущности.
Группировка функций управления и их классификация в работах различных исследователей сделана доктором экономических наук В.А.Столяровой^. Ею проанализировано пятнадцать различных трактовок функций управления и признана правомерность большинства понятий и содержания функций управления.
По нашему мнению, применительно к сфере управления
* См.: Управление персоналом организации. - М., 1997. С. 60,62.
^ См.: Столярова В.А. Функции и оценка результатов труда работников аппарата управления. - М., 1995. С. 60-62.
персоналом государственной службы можно считать, что функции - это основные направления содержания деятель-ности органа государственной власти, его кадровой службы по управлению персоналом. Правомерно выделить функции универсальные, пригодные для любого процесса управления, и конкретные специфические функции кадровой службы, ее управленческого воздействия.
К универсальным функциям управления относятся: про-гнозирование и планирование^организация, координация, регулирование, контроль. Именно они отражают сущность процесса управления.
Специфические функции являются рабочим инструментом осуществления общих функций. К ним относятся:
I. Административная функция
Она отражает деятельность органов управления на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих государственную службу. Ее сущностью является: составление штатного расписания, прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового законодательства.
II. Функция планирования
На ее основе определяется потребность в кадрах управления. Содержанием этой функции является оценка имеющегося кадрового потенциала и определение потребностей в кадрах в будущем. Эта функция предполагает наличие планов, прогнозов, программ.
III. Социальная функция
Она связана с определением уровня заработной платы и социальных льгот для государственных служащих. В настоящее время эта функция охватывает значительный объем работы по обеспечению здоровья и безопасности сотрудников. Ранее эти функции выполняли профсоюзные организации. Имеется в виду организация питания, медоб- служивания, физического воспитания, психологической разгрузки и др.
IV. Функция повышения качества служебной деятельности Она включает разработку и реализацию предложений по совершенствованию организации труда (его объем и содержание), по организационным изменениям в структурных подразделениях. Эта функция предполагает работу с персоналом на более высоком качественном уровне с применением современных,методик и технологий; организацию учебы персонала, включая вопросы подготовки и перепрофилирования.
V. Воспитательная функция Она связана с возрастанием роли личности государственного служащего, знанием его морально-этических установок, умением их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед федеральными органами власти.
VI. Функция мотивации Она предполагает действие структурных подразделений органов управления государственной службы по созданию условий, побуждающих сотрудников к активной трудовой деятельности посредством экономических, моральных и других рычагов.
VII. Информационно-аналитическая функция Эта функция обеспечивает использование современной информационной базы компьютерной техники в работе с персоналом государственной службы. Включает в себя: обеспечение подразделений, отделов управления персоналом, компьютерами и современной оргтехникой; обучение сотрудников работе на ней; разработку программного обеспечения кадровой работы; создание информационного банка кадровых данных; использование ЭВМ в оценочной экспертно-аналитической и информационной работе; создание условий, выработку мер по безопасности, конфиденциальности банка кадровой информации!.
Принципиально важно подчеркнуть, что специфические функции подвижны. С изменением социальнополитических условий, места и роли государства в обществе они расширяются или сужаются в зависимости от общественных потребностей и возможностей государства.
В условиях реформирования Российской Федерации происходит обогащение функций органов, обеспечивающих управление государственной службой, ее персоналом. Будучи сущностным компонентом системы управления функции усложняются по мере развития системы государственного управления. Структура же стоит на месте и объективно имеет тенденцию отставания от применяющихся функций.
В результате неравномерности изменений структуры и функций в определенный период времени возникает несо-ответствие между ними до уровня, когда структура пре-вращается из средства, способствующего эффективной деятельности управляющего субъекта, в препятствие, тормоз.
Углубление несоответствия между структурой-формой и функцией-содержанием приводит к их “конфликту”, которым характеризуется наивысший этап развития структурно-функциональных противоречий. Он состоит в том, что доведенная до конфликта борьба между сторонами структурно-функциональных противоречий завершается их разрешением, преодолением путем “сбрасывания” несоответствующей функциональному содержанию структурной формы и создания новой в ходе совершенствования структуры аппарата управления.
Таким образом, вопрос о сбрасывании устаревшей формы и приведении ее в соответствие с новым содержанием носит не только теоретический, но и непосредственно прак-
* См.: Лукьяненко А.Е. Совершенствование управления персоналом государственной службы (структурно-функциональньш аспект) / Государственная служба: организация, кадры, управление. - М., 1996. С. 145-146.
тической характер. Деятельность органов государственной службы и управления ее персоналом должна отличаться многовариантностью: от частичных преобразований до кардинальных реорганизаций, но в основе их всегда должен лежать научно обоснованный расчет, связанный с изменившимися или возникшими новыми функциями органов управления государственной службы: функция
выступает главным структурообразующим фактором, обу-словливающим возникновение, характер и развитие структуры. Изменение структуры не приводит к существенному изменению функций. Структура подчинена функциям и выступает материальным носителем и средством их реализации.
Это очень важная теоретико-практическая сторона структурно-функционального соотношения, к сожалению, мало учитывается в реальной деятельности кадровых служб федеральных органов государственной власти.
Проведенный кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС 21-26 февраля 1997 г. социологический экспертный опрос “Кадровая служба государственного органа: проблемы статуса и организации деятельности” свидетельствует о том, что большинство руководителей (54%) оценивают нынешний статус кадровых служб своего министерства и ведомства как средний, а почти каждый четвертый определяет его как низкий. В связи с этим эксперты считают, что расширение функций кадровых служб должно идти за счет применения современных технологий кадровой работы (36%); расширения воспитательной функции (19%); усиления контрольной функции и установления такого порядка, при котором в вопросах назначения и освобождения обязательно бы учитывалось мнение специалистов кадровой службы (18%) и др.
Анализ полученных данных показывает, что статус и авторитет кадровых служб в управлении персоналом опре-деляется не количеством структурных подразделений, а, прежде всего, отношением высшего руководства (лично министра и его заместителей, председателя комитета или начальника агентства) к кадровой проблематике, т.е. насколько высоко ценят они свои кадровые службы, считаются с их мнением при отборе и назначении кадров, повышают их роль в управлении персоналом.
Значительная часть экспертов (42%) полагает, что подобная недооценка ощущается и ощущается заметно. Это не может не настораживать. Отнесение кадровых служб к числу вспомогательных (чуть ли не технических) вряд ли может способствовать повышению качества управления персоналом, тем более, что успешной деятельности кадровых служб мешают неотработанность соответствующей нормативно-правовой базы (особенно должностных инструкций, положений о структурных подразделениях, методических материалов по проведению аттестации, конкурсов, оформлению пенсионных дел), отсутствие молодых высококвалифицированных специалистов-кадровиков.
Статус кадровых служб зависит от того, насколько хорошо организована их работа, как обеспечены они служебными помещениями, оргтехникой, компьютерами и т.д. 6 целом большинство опрошенных оценивают организацию своих служб и их обеспечение необходимой техникой и ма-териалами на удовлетворительно. Это явно недостаточно в нынешних условиях.
Определенный опыт в формировании современных структур управления персоналом, их функциональном развитии с учетом зарубежной науки и отечественной практики накопила Администрация Нижегородской области. Здесь был создан и успешно функционировал в течении двух лет департамент персонала государственной службы. В настоящее время он преобразован в отдел психологического обеспечения и профессиональной подготовки кадров (ОПО и ППК) в составе государственно-правового департамента (см. схему 2).
Главной задачей отдела является формирование высо-копрофессионального кадрового потенциала органов ис-полнительной власти на территории области.
Его усилия сосредоточены на следующих основных на-правлениях: подготовка и проведение аттестации государ-ственных служащих областной администрации; разработка нормативных документов по работе с персоналом; организация профессионального развития персонала.
Проводимый отделом анализ личностных особенностей респондентов позволяет высказывать рекомендации о пси-хологической совместимости сотрудников, активизации их творческого потенциала и др.
Учитывая необходимость адаптации персонала госу-дарственной службы для работы в условиях демократических преобразований и формирования институтов гражданского общества, ОПО и ППК проведен ряд мероприятий по его профессиональному развитию. Заключены договоры на обучение персонала областной администрации с Волго-Вятской академией государственной службы, Нижегородским государственным университетом, РАГС при Президенте РФ и другими учебными заведениями.
Результаты работы отдела психологического обеспечения и профессиональной подготовки кадров доказывают, что в пределах Российской Федерации необходимо переходить на новые организационно-структурные формы: департаменты и службы управления персоналом. Следует более четко определить их статус, задачи, функции, полномочия, возложить на них обязанности по прогнозированию и планированию потребности в кадрах, их подготовке и переподготовке.
Опыт общественного развития убедительно показывает, что в любом демократическом государстве необходимы органы, которые коллегиально занимались бы управлением государственной службы, ее персоналом. В их полномочия должны входить: разработка политики в сфере государственного управления; подготовка законов и нормативных документов; создание инфраструктуры кадровых органов; формирование штатов государственной службы; координация научно-исследовательской работы по проблемам государственного управления и другие вопросы.
Наука и практика выработала инструментарий, включающий научные подходы и методы, применяемые в управлении персоналом. Кратко охарактеризуем некоторые из них.
1. Системный подход предполагает, что любая система (объект управления) рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов.
2. Комплексный подход - требует учета экономических, организационных, социальных и психологических аспектов управления в их взаимосвязи. Если упускается один из этих обязательных аспектов менеджмента, то проблема не будет решена.
3. Интеграционный подход к менеджменту нацелен на исследование и усиление взаимосвязей: между отдельными подсистемами и элементами системы менеджмента; между стадиями жизненного цикла объекта управления; между уровнями управления по вертикали; между субъектами управления по горизонтали.
4. Маркетинговый подход предусматривает ориентацию управляющей подсистемы при решении любых задач на человека (посетителя, потребителя и т.д.).
5. Функциональный подход заключается в том, что управление персоналом рассматривается как совокупность функций, которые выполняют кадровые структуры при реализации процесса управленческого воздействия.
6. Динамический подход позволяет рассматривать процесс управления персоналом в диалектическом развитии, в причинно-следственных связях и соподчинении, проводить ретроспективный анализ за 5-10 лет и перспективный анализ (прогноз).
7. Процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные и взаимообусловленные. Процесс управления является общей суммой всех функций, серией непрерывных взаимосвязанных действий.
8. Нормативный подход требует установления нормативов управления по всем подсистемам системы менеджмента. Чем больше применяется обоснованных нормативов по каждому элементу системы управления, тем выше уровень управления, прогнозирования, планирования, учета и контроля.
9. Административный подход заключается в регламентации функций, прав и обязанностей в нормативных актах (приказах, распоряжениях, указаниях, стандартах, инструкциях, положениях и т.д.).
10. Поведенческий подход предполагает оказание помощи государственному служащему в осознании своих возможностей, творческих способностей на основе применения научных методов управления.
11. Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления персоналом государственной службы определяется конкретной ситуацией. Не существует единого способа управления персоналом. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации, максимально адаптирован к ней.
Всесторонне анализируя методы управления персоналом, свойственные как классическому менеджменту, так и современному этапу развития управленческой практики за рубежом, необходимо иметь в виду, что не следует допускать их прямого копирования. К накопленному опыту нужно относиться взвешенно и осторожно, учитывая уровень развития российского общества, сложившиеся национальные традиции, психологию отечественных кадров. В противном случае зарубежный опыт может принести не пользу, а вред.
Сложившаяся в последние годы система отбора и оценки сотрудников государственной службы содержит не только механизм привлечения кадров, но и механизм сдерживания, притока “случайных людей”, включающий проверку, контроль и отказ в приеме на работу. Разработанный на основе равного права на занятие любой государственной должности в соответствии со своими способностями и профессиональной подготовкой без какой-либо дискриминации, закон “Об основах государственной службы Российской Федерации” четко определяет признаки, по которым гражданин не может быть принят на государственную службу.
Федеральное законодательство содержит ряд средств недопущения на государственную службу неподготовленных в профессиональном и нравственном отношении работников. Этот механизм включает: конкурсный отбор, квалификационный экзамен и аттестацию, представление деклараций о доходах. Однако закон не содержит этического кодекса государственного служащего (“кодекса чести”), который способствовал бы возрастанию авторитета государственной власти, укреплению доверия граждан к ее институтам, противодействовал бы падению этической культуры в среде чиновников.
Безусловно, этический кодекс государственного служащего не определяет способы контроля за нарушением этических правил, не предусматривает конкретных санкций и наказаний за безнравственные действия, он является системой моральных обязательств и требований, основанных на общепризнанных этических стандартах и принципах. Смысл этического кодекса кратко сводится к тому, что интересы общества, отечества и государства являются высшим критерием и конечной целью профессиональной деятельности государственного служащего.
Формирование новых функций управления, происходящее в связи со сменой социально-политической и экономической модели общественного устройства, требует принципиально новых подходов к проблеме подготовки и переподготовки персонала государственной службы.
Объективных условий пока для этого нет. В настоящее время нарушена система подготовки и переподготовки кадров и, прежде всего, специалистов по государственному менеджменту. Ликвидированы отдельные ее структуры на местах, почти исчезли вечерние формы обучения. Функционирующие в отдельных городах центры, курсы, школы действуют стихийно, кустарно, по-дилетантски, не располагая необходимыми кадрами, учебно-методическими материалами, материально-технической базой. Многие региональные и местные администрации не имеют необходимых средств для осуществления подготовки кадров в нужных объемах.
В аппарате органов власти уменьшается мотивация ра-ботников на учебу, снижается престиж знаний, квалифика-ции, проявляется безразличное отношение значительной части персонала государственной службы к самостоятельной работе с литературой, документами и материалами. А между тем, государственные служащие должны иметь мно-гопрофильные профессиональные знания для выполнения различных должностных функций. Повсеместно нарушается принцип опережающей подготовки кадров, госслужащие профессионально и морально слабо подготовлены к восприятию и практическому использованию новых идей.
Вновь остро стоит проблема формирования системы и структуры непрерывного профессионального образования кадров для органов государственной власти и управления. Ее функционирование требует проведения следующих мер:
- создание разветвленной сети учебных заведений, способных обеспечить подготовку кадров управления, переподготовку, а также повышение квалификации по направлениям государственного и регионального управления, подготовка резерва руководителей высшего и среднего звена управления;
- выработка методики оценки и прогнозирования по-требностей в кадрах органов государственного управления, определение сроков и форм их обучения, распределение контингента обучаемых за учебными заведениями;
- реорганизация работы учебных заведений на основе оптимизации учебно-методического, научного и информа-ционного обеспечения учебного процесса, подготовка и переподготовка профессорско-преподавательского состава, укрепление материально-технической базы учебных заведений.
Развитие системы подготовки и переподготовки персонала государственной службы сдерживается ухудшающимися условиями финансирования. Постоянно снижаются возможности субъектов РФ в финансировании обучения государственных служащих. Для решения этой задачи практически не используются возможности внебюджетных фондов. Решение этих актуальнейших проблем с учетом введения системы государственного заказа позволит усо-вершенствовать механизм кадрового обеспечения государ-ственной службы, проводить на достаточно высоком уровне подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала органов государственной власти.
Нуждается в улучшении организация научно-методиче-ского и консультативного обеспечения управления персона-лом государственных органов. Необходимы систематические исследования в этой области и, прежде всего, по выявлению закономерностей и новых тенденций в кадровых процессах, определению системы индикаторов учета и анализа кадрового потенциала, технологий прогнозирования кадровых изменений и выявления потребностей в новых специалистах. Важно обратить внимание на научную разработку моделей современного государственного служащего (применительно к типу должности и уровню государственного управления), формирование научно-методической документации по различным направлениям работы с персоналом государственной службы.
Существенным фактором, сдерживающим формирование демократических основ, механизмов и технологий работы с кадрами государственных органов, является низкий уровень информационного обеспечения (статистического, социологического и др.) управления персоналом. Эта работа ждет большей открытости, системности, комплексности. Вводимая сейчас новая система отчетности и учета госу-дарственных служащих (реестры государственных служащих, банки кадровой информации, федеральный и региональный резерв кадров, новые формы статистической отчетности и др.) должна осуществляться на одних исходных основаниях, быть сопоставима и пригодна для научноприкладного анализа, открыта для общественности, тем более для работников кадровых служб.
Наиболее сложной и слабо разработанной в теоретическом и практическом плане остается проблема повышения эффективности управления персоналом государственных органов, хотя плодотворные попытки в этом направлении ведут специалисты различных направлений научного знания1.
Практически все исследователи едины в том, что нужна новая, причем опережающая социально-экономические процессы модель управления персоналом. Структурная ре
* См.: Атаманчук Г.В. Управление - социальная ценность и эффективность. - М., 1995; Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа. - М. - Н.Новгород, 1995; Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: Классические концепции и новые подходы. - Казань, 1994; Столярова В.А. Функции и оценка результатов труда работников аппарата управления. - М., 1995; Хлынов В.Н. Японские “секреты” управления персоналом. - М., 1995 и др.
организация органов управления персоналом и их функ-циональное обогащение стали в настоящее время задачами первостепенной важности, требующими законодательного, научного, методического и организационного решения.
Современный уровень государственного управления требует высоких профессиональных знаний и практического опыта от руководителей органов власти всех уровней. Их профессиональная подготовка и компетентность выступает важным фактором повышения эффективности управления персоналом.
Отсутствие жестких критериев отбора и надежной системы предварительной проверки будущих руководителей предопределило проникновение в аппарат органов госу-дарственной власти лиц, обладающих низкими профессио-нальными и моральными качествами. На должности руко-водителей управленческих структур нередко назначаются люди без прохождения общепринятых на государственной службе процедур. Назначаемые руководители проходят за короткие сроки три-четыре уровня служебной иерархии без полноценного их освоения, что снижает уровень их управленческого воздействия на персонал и негативно сказывается на результатах деятельности государственных органов. Падение эффективности работы компенсируется расширением штатов, ростом управленческих расходов, снижением динамичности работы государственного аппарата.
Неблагоприятными обстоятельствами, существенно снижающими эффективность работы персонала государственной службы, являются частые организационные перестройки органов государственной власти, недостаточно высокий уровень организации выполнения принимаемых решений, нестабильность нормативно-правовой базы, межведомственное и внутриведомственное дублирование работы. Именно на необходимость устранения этих недостатков и сокращения аппарата указал Президент Российской Федерации Б.Н.Ельцин в Послании Федеральному Собранию1.
Персонал государственной службы должен быть ориен-тирован на будущее, умело приспосабливаясь к общественным, экономическим и технологическим изменениям. Это предполагает использование в работе с персоналом всего многообразия эффективных инструментов воздействия^ принципов, методов, средств, форм и технологий.
[Управление персоналом не самоцель, а средство повы-шения уровня организации и функционирования органов государственной власти. Результатом эффективного управ-ления персоналом будет высокая организованность, четкое определение функций, установление иерархий должностей, преодоление параллелизма в работе, усиление исполнитель-ной дисциплины, урегулирование служебных отношений. Основной целью работы с персоналом государственной службы в современных условиях является формирование личности специалиста, обладающего высокой квалифика-цией, ответственностью и коллективистской психологией.
Контрольные вопросы и задания
1. Охарактеризуйте методы управления персоналом государственной службы.
2. Дайте определение понятия “управление персоналом государственной службы”.
3. Как Вы понимаете функции управления персоналом (общие и специфические)?
4. Назовите критерии оценки эффективности управления персоналом органов государственной власти.
" См.: Порядок во власти - порядок в стране. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию. - М., 1997.
Геннадий еще раз собрался с мыслями, потом с духом и постучал в дверь. Он был настроен, как никогда, решительно и намеревался добиваться правильного, по его мнению, решения во что бы то ни стало. Дело в том, что Геннадий Широков, директор по персоналу совместного российско-американского предприятия, в течение двух последних лет вел практически не прекращающуюся борьбу со своим генеральным директором — борьбу за повышение заработной платы, поскольку размер его вознаграждения, так же, как и остальных директоров, определялся Восточно-Европейской штаб-квартирой американского партнера как молодым сотрудникам с потенциалом, занимавшим должности руководителей среднего звена и специалистов.
С чем связано возникновения кправлер ч персоналрм как особого вида деятельночти
Книги по микроэкономикеКниги по управлению персоналомУправление персоналом современной организации 1. С чем связано возникновение управления людьми как особого вида деятельности? Каковы основные вопросы управления персоналом родовой общины охотников, мастерской по пошиву сапог, использующей труд 5 наемных работников, боевого корабля, современного университета? 2. Когда и почему начали возникать первые отделы управления персоналом? В чем состояла специфика управления персоналом в период промышленной революции, в начале XX века, в 50 — 60-е годы, в настоящее время? Чем объясняются эти временные различия? 3.
Какова роль отдела человеческих ресурсов в управлении современной организацией? Какой может быть структура этого отдела? Какой может быть численность отдела человеческих ресурсов? 4.
Дело в том, что руководство СП, оказывавшее услуги преимущественно российским организациям, в том числе многим муниципальным предприятиям, придерживалось со времен высокой инфляции достаточно консервативного подхода к управлению заработной платой. Ее повышение происходило только после повышения цен на услуги совместного предприятия и распространялось в одинаковой мере на все категории сотрудников. В результате компания не могла предложить конкурентоспособные пакеты компенсации, что, по мнению Геннадия, крайне отрицательно сказывалось на ее притягательности как работодателя для молодых образованных специалистов.
Help me test
К экономически неактивному населению относятся (при необходимости указать несколько):работающие по наймуимеющие оплачиваемую работу (службу)лица в местах лишения свободысамостоятельно обеспечивающие себя работойженщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенкомизбранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность,временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессепроходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних делтрудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищахтрудоспособные граждане, проходящие заочный и курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведенияхработающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны 2.
Вопросы для повторения и обсуждения
Секреты профессиональной работы с «1С:Зарплата и управление персоналом 8». Кадровый учет и управление персоналом В пособии рассматриваются вопросы применения программы «1С:Зарплата и управление персоналом 8» (редакция 2.5) для планирования потребностей в персонале и набора персонала, регламентированного и управленческого кадрового делопроизводства, планирования и учета занятости персонала, проведения аттестаций и обучения работников. Пособие адресовано широкому кругу читателей. Оно будет полезно работникам различных служб организаций и предприятий: от службы управления персоналом и линейных руководителей до работников бухгалтерии, использующих программу «1С:Зарплата и управление персоналом 8» для автоматизации своих задач.
Тест по дисциплине \»управление персоналом\»
Выделите основные группы методов управления персоналом в организации (при необходимости указать несколько):административныеэкономическиестатистическиесоциально-психологическиестимулирования 8. Какие методы имеют косвенный характер управленческого воздействия (при необходимости указать несколько):административныеэкономическиесоциально-психологические 9. Описание работы и их спецификация (определение требований к кандидатам) очень полезны для специалистов по набору и отбору персонала так как позволяют привлечь наиболее подходящих из всех возможных кандидатов:даиногданет 10.
Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время является:должностной инструкциейоценочным листом сотрудникалистом интервьюераанкетой работника 11.
Управление персоналом как особый вид профессиональной деятельности
Внимание
К своему большому удивлению на следующий день он увидел ответ одного из директоров, отказывающегося направить своих сотрудников на «неизвестное ему обучение». Директор по человеческим ресурсам обратился к нему с ответным письмом, потребовав выполнить решение вице-президента, а также подробно описав стоящие перед учебной программой задачи и ее содержание. Через три дня был получен ответ, в котором директор СП сообщал, что его руководители «еще не созрели для этой программы».
В результате на первой программе обучались 10, а не 15 человек, и корпорация понесла финансовые убытки. вопросы 1. В чем причины возникшего конфликта? Прокомментируйте позиции сторон. 2. Как Вы оцениваете действия директора по человеческим ресурсам? Как Вы оцениваете действия директора СП? 3.
Как можно было бы избежать конфликта? 4. Что делать в сложившейся ситуации директору по человеческим ресурсам? 2.
Билет 1. 1. возникновение воспитания как особого вида общественной деятельности
Выделите основные группы методов управления персоналом в организации (при необходимости указать несколько):административныеэкономическиестатистическиесоциально-психологическиестимулирования 8. Управление персоналом как особый вид профессиональной деятельности Среди ученых-экономистов есть несколько определений самого понятия «управление персоналом», среди которых можно выделить следующие. 2.1.возникновение воспитания как особого вида общественной деятельности Важно Воспитание возникло вместе с появлением человеческого общества и существует на протяжении всей его истории, с самого начала выполняя общую функцию передачи от поколения к поколению социального опыта. Зарождение зачатков воспитания в племенах гоминид хабилисов (Человек умеющий) некоторые ученые (Г.Б.
Корнетов, А.В. Духавнева, Л.Д. Столяренко) относят к периоду 2,5–1,5 млн лет назад.
Подробно проанализированы процесс организационного проектирования, типология организационных структур, механизм организационного строительства от простых функциональных изменений до комплексной реструктуризации. В монографии также рассмотрены основные аспекты управления персоналом: история, теория, концепция, принципы и методы управления персоналом; методология формирования стратегии и системы управления персоналом, технологии управления персоналом: планирование структуры и численности персонала, подбор и расстановка кадров, оценка и планирование качества персонала, адаптация и обучение, управление карьерой и кадровым резервом, мотивация труда. Предложена методика оценки и повышения эффективности системы управления персоналом в крупных компаниях. Теоретическая часть насыщена конкретными практическими примерами, и наработками из опыта управления персоналом…
Важно
Тест по дисциплине \»управление персоналом\» Внимание Опыт трудового и социального поведения подростки получали в играх, ритуальных танцах, в качестве мощного регулятора поведения использовались запреты – табу и словесные приемы – одобрение или неодобрение. На третьем этапе (от 10 до 8 тыс. лет назад) в результате дальнейшего усложнения хозяйственной и, как следствие, социальной жизни общины появилась семья. Важным этапом в развитии воспитания как особого вида социальной деятельности стало появление обряда инициации, символизирующего переход юношей и девушек в разряд социально зрелых полноправных членов общины.
С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов):ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работниковраспространением «научной организации труда», развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателямиужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры. 3.
Posted On 14.02.2018
Место управления персоналом в системе современных наук.
Управления персоналом существует издавно.
1. Теоретический уровень - получение новых знаний путем описания явлений, выявления закономерностей, прогнозирование.
2. Вопросы о преобразовании реальных производственных ситуаций, то есть разработка конкретных моделей, проектов, предложений ля эффективного использования персоналом.
Эти два уровня достаточно тесно связаны и представляют структуру знаний об управлении персоналом, как науку. Кроме того управления персоналом опирается и на другие теории:
- Экономические (рынок труда, теория планирования, экономические методы, экономическая информация (оптимизация), затраты на персонал)
- Психологические
§ Общая психология
§ Теория поведения
§ Конформизм
§ Психология труда
- Социальные
§ Групповое поведение
§ Психология общения
§ Психология труда
§ Теория организации
- Трудовое и социальное право – крайне важно в трудовой деятельности.
- Политология
- Конфликтология
1. Личность и организация
2. Между различными организациями
- Демография – статистика населения
- Менеджмент
- Международные экономические отношения
Персонал, как объект изучения.
Персонал – личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками:
Квалификация
Компетенция
Способности
Установки
Главным из которых является наличие трудовых отношений с работодателем. Самый важный управленческий ресурс. Можно классифицировать персонал по нескольким направлениям:
А) Основные (непосредственно осуществляют технологии производства) и вспомогательные работники (осуществляют помощь основному производству).
Б) Управляющие работники (профессионалы, специалисты, главные специалисты, 1-ый руководитель…).
В) Технические исполнители (иногда отсутствует высшее образование).
Г) Обслуживающий персонал.
Д) По полу (мужчины и женщины).
Е) По стажу
Ё) По квалификации
Служба управления персоналом – это делопроизводство по найму и увольнению, отдел кадров, планирование и прогнозирование, отбор, адаптация, формирование карьеры, организация быта и отдыха, нормирование труда, техническое обучение.
История развития управления персоналом.
Управление существует более 7 тысяч лет, оно социально, так как началось с развития человеческих отношений.
С 1490-1910 в связи с развитием производства, безопасность условий труда.
1910-1920 – создание программ по безопасности и движение трудового коллектива и затрачиваемое время на операции. Эти программы формируются под воздействием требованией со стороны работников. Потом психологическое тестирование и консультации для работников. Следовательно, выявление индивидуальных способностей.
1920 –1940 – в связи с развитием профсоюзов в управления персоналом появились организации и программы коммуникации.
1940 – 1960 – появилась экономическая защита работников (планы по здравоохранению, пенсионная система, система привилегий, мнение работников управления)
1960 – 1980 – расширяется малый и средний бизнес, то есть соучастный менеджмент.
С 1980 – деятельность связана с изменением структуры работающих и их предпочтений. Международная конкуренция. Можно быстро менять работу. У нас военка. Четкость деловой этики. Большая гибкость к работникам. На менеджера накладывается большая работа.
Предыдущая12345678910111213141516Следующая
ПОСМОТРЕТЬ ЕЩЕ:
Вторая тенденция прямо противоположна - линейные руководители делегируют отделу человеческих ресурсов право принятия решений по всему спектру вопросов управления персоналом или по значительному их числу. Логика таких руководителей предельно проста: «Я слишком занят производством (продажами, обслуживанием, боевой подготовкой и т. п.), чтобы заниматься еще и персоналом. Для этого есть специальный отдел». Подобная практика также весьма опасна, поскольку отдел человеческих ресурсов не всегда обладает достаточной информацией для принятия оптимальных для организации решений, а также необходимыми для реализации этих решений полномочиями. Компания, производящая и монтирующая вентиляционное оборудование, понесла значительные финансовые убытки и нанесла серьезный ущерб своей репутации, поскольку была вынуждена на неделю перенести сдачу объекта заказчику из-за отсутствия на рабочем месте мастера наладчиков, направленного отделом профессиональной подготовки на обучение в другой город.
Устранение противоречия между линейными и функциональными подразделениями представляется возможным за счет нахождения оптимального (для каждой организации своего) соотношения между делегированием отделу человеческих ресурсов определенных полномочий в области принятия решений и сохранением части наиболее важных решений в исключительной компетенции линейного руководителя на каждом иерархическом уровне. Так, например, вряд ли целесообразно принимать решение о выборе системы заработной платы на уровне цеха или регионального управления крупной компании, это должен сделать центральный отдел человеческих ресурсов. В то же время оценить результаты работы того или иного сотрудника может и должен его непосредственный начальник, а не директор по человеческим ресурсам всей организации.
Противоречие между линейными и функциональными руководителями и попытки его разрешения нашли свое отражение в концепции двойной или совместной ответственности, в соответствии с которой и линейные руководители, и специалисты по человеческим ресурсам несут ответственность за реализацию основной задачи управления человеческими ресурсами - повышение эффективности их использования. Отдел человеческих ресурсов решает эту задачу путем создания общих условий (систем, процедур, программ), способствующих реализации потенциала каждого сотрудника, и осуществления контроля за их применением. Линейные руководители осуществляют ежедневное управление людьми, т. е. заставляют эти системы работать. Такое распределение обязанностей позволяет использовать возможности каждой из сторон - экспертиза в области управления персоналом и профессионализм специалистов по человеческим ресурсам сочетаются с пониманием специфики организации, опытом и непосредственным контактом с людьми линейных руководителей, что значительно облегчает их сотрудничество.
Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю, как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций - племен, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками, - отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине XX века расширились функции этих отделов - администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, - и значительно возросло их значение для организации. Эффективность функционирования отделов человеческих ресурсов в современных организациях зависит, прежде всего, от двух факторов: профессиональной компетентности их сотрудников и успешного взаимодействия с линейными руководителями всех уровней.
Ключевые слова
отдел человеческих ресурсов - функциональное подразделение организации, занимающееся вопросами управления персоналом.
Другие названия - отдел персонала, отдел кадров, отдел трудовых ресурсов.
линейный руководитель - руководитель подразделения, занимающийся основной для данной организации деятельностью и несущий непосредственную ответственность за реализацию ее целей. Пример: генеральный директор, директор завода, бригадир.
функциональный специалист (руководитель) - сотрудник (руководитель) отдела, обеспечивающий нормальное функционирование линейных подразделений и в этом смысле выполняющий «вспомогательные» функции. Пример: вице-президент по человеческим ресурсам, начальник отдела снабжения, руководитель группы профессионального обучения, эксперт по компенсации.
совместная ответственность - концепция взаимодействия отдела человеческих ресурсов и линейных руководителей, в соответствии с которой они несут ответственность за эффективное использование человеческих ресурсов организации, причем отдел человеческих ресурсов решает эту задачу за счет создания систем управления персоналом, а линейные руководители, путем использования этих систем в ежедневной практике управления своими сотрудниками.
Вопросы для повторения и обсуждения
1. С чем связано возникновение управления людьми как особого вида деятельности? Каковы основные вопросы управления персоналом родовой общины охотников, мастерской по пошиву сапог, использующей труд 5 наемных работников, боевого корабля, современного университета?
2. Когда и почему начали возникать первые отделы управления персоналом? В чем состояла специфика управления персоналом в период промышленной революции, в начале XX века, в 50 - 60-е годы, в настоящее время? Чем объясняются эти временные различия?
3. Какова роль отдела человеческих ресурсов в управлении современной организацией? Какой может быть структура этого отдела? Какой может быть численность отдела человеческих ресурсов?
4. В чем состоит двойная роль вице-президента по человеческим ресурсам современной корпорации? Какими качествами должен обладать «идеальный» вице-президент? Какие качества и навыки нужны сотрудникам отдела человеческих ресурсов для успешного выполнения своих функций?
5. В чем состоит противоречие между линейными и функциональными подразделениями? Как это противоречие может сказаться на развитии организации? Как можно ослабить это противоречие? Что необходимо для эффективного взаимодействия отдела человеческих ресурсов с руководителями линейных подразделений?
Практические ситуации
Краткая история управления персоналом
Многонациональная корпорация «Сатурн» начала свои операции в России с создания трех совместных предприятий: СП «Восток», «Центр» и «Запад». На одном из первых совещаний по определению стратегии управления этими компаниями, проводимым региональным вице-президентом, было принято решение о необходимости обучения всех руководителей основам управления финансами. Разработка программы и организация проведения обучения была поручена региональному директору по человеческим ресурсам (см. рис. 12).
После трех месяцев напряженной совместной работы, финансистов из штаб-квартиры. «Сатурна» и преподавателей местной школы управления была создана пятидневная программа, раскрывающая основы управления финансами в современной корпорации, объясняющая специфику компании, а также сравнивающая американскую систему бухгалтерского учета с отечественной. Директор по человеческим ресурсам остался очень доволен программой и направил письмо в каждое из совместных предприятий с предложением направить по 5 руководителей на первую программу обучения. К своему большому удивлению на следующий день он увидел ответ одного из директоров, отказывающегося направить своих сотрудников на «неизвестное ему обучение». Директор по человеческим ресурсам обратился к нему с ответным письмом, потребовав выполнить решение вице-президента, а также подробно описав стоящие перед учебной программой задачи и ее содержание. Через три дня был получен ответ, в котором директор СП сообщал, что его руководители «еще не созрели для этой программы». В результате на первой программе обучались 10, а не 15 человек, и корпорация понесла финансовые убытки.
История развития управления персоналом
Существует четыре основных школы, описывающих, как функционируют организации и люди, работающие в них, и как управлять этими людьми: классическая школа (Ф.Тейлор), школа человеческих отношений (Э.Мэйо), “системный подход” (Н.Винер) и теория случайности (Дж.Вудворд). Управление персоналом представляет собой как с научной точки зрения, так и в практическом отношении, область, которая характеризуется наличием самых разнообразных подходов и концепций. На рисунке приводится обзор различных концепций управления персоналом.
Некоторые ученые называют такие школы, как: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (количественная школа) . Целесообразно кратко проанализировать эти подходы с целью выявления того, что они привнесли в практику управления персоналом. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами прошло несколько стадий развития вслед за экономическими и социальными изменениями. В целом этапы этого развития представлены в таблице.
Основателем школы научного управления считают американского инженера (1856–1915гг.). Он стоял у истоков создания современного менеджмента. Но в отличие от многих специалистов, разрабатывающих управленческие теории, Тейлор был не ученым-исследователем, а практиком: сначала рабочим, затем менеджером, а впоследствии главным инженером в сталелитейной компании.
Создатели данной школы основывались в своих подходах на двух принципах.
Первый - принцип вертикального разделения труда - за менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником - функция исполнения поставленной задачи.
Второй принцип - принцип измерения труда . Суть его заключается в том, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, администрация может усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения.
Методы научной организации труда позволили существенно сократить затраты живого труда, что способствовало значительному повышению производительности труда работников.
Учитывая важность применения на практике методов научной организации труда (НОТ), Ф.Тейлор сформулировал на основе этих методов новые обязанности администрации .
Среди обязанностей администрации он выделил следующие:
- выработка научного фундамента для каждого отдельного действия во всех разновидностях труда с установлением строгих правил для каждого движения, усовершенствование и стандартизация всех орудий и условий труда;
- тщательный отбор рабочих, их последующая тренировка, обучение и развитие с целью получения высококвалифицированных работников;
- сотрудничество с рабочими в целях достижения соответствия всех отдельных отраслей производства ранее выработанным администрацией научным принципам, а также обязательное поощрение рабочих за ускоренную работу и за точное выполнение ими производственных заданий;
- равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими (администрация берет на себя те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной).
Основным недостатком системы Ф.Тейлора представляется то, что она в своем первоначальном виде была рассчитана на дисциплинированных рабочих. Тем не менее, на современном этапе развития науки и практики управления персоналом принципы научного управления по-прежнему являются прогрессивными и актуальными. Кроме того, Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Для поддержания у рабочего постоянного ожидания награды Тейлор предложил использовать “прогрессивную” систему оплаты труда.
Для работ наиболее известного ученика Ф.Тейлора Г.Ганнта (1861–1919гг.) характерно утверждение о том, что рабочему человеку должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. В 1901году Г.Ганнт разработал первую систему оплаты качественного досрочного выполнения производственных заданий. С ее внедрением на ряде предприятий производительность труда возросла более чем в два раза. Г.Ганнт считал, что “проблема человеческого фактора является одной из важнейших проблем менеджмента”. Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий; он разработал целую систему плановых графиков.
Весомый вклад в научную теорию управления внесли, которые в 20-е годы нашего века были активными сторонниками направления, описанного выше. Они искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Фрэнк Гилбертпервым применил фотоаппарат и кинокамеру для исследования движения работников.
1.2. История управления персоналом в России
Лилиан Гилбертпервой начала заниматься вопросами управления персоналом, его научным подбором, расстановкой и подготовкой.
Одним из последователей Тейлора является и известный американский ученый Гаррингтон Эмерсон (1853–1931гг.). Он разработал штабной принцип управления, при этом уделил большое внимание персоналу, отмечая необходимость управления им. Эмерсон один из первых заявил о необходимости должности “менеджер по персоналу”.
Г.Эмерсон еще в 1912 г. в работе “Двенадцать принципов производительности” писал: “для производства крайне важно иметь хотя бы немного специалистов, обладающих интуицией, наблюдательностью, понятливостью, с одной стороны, и всем богатством физиологических, психологических и антропологических знаний, с другой. Только такой специалист может дать администрации и кандидату на работу действительно компетентный совет, только он может верно сказать, годится ли кандидат на данную работу”.
(1863–1947гг.) был одним из создателей “философии практики” XX века. Он разработал теорию, основные положения которой:
- высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал 48 часов в неделю, но не больше;
- обеспечивать наилучшее состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей уважать окружающих и самих себя.
Руководствуясь этими принципами, он установил 8-часовой рабочий день и увеличил зарплату своим рабочим в 2 раза по сравнению с общепринятыми нормами, открыл необычные школы со стипендиями, предназначенными трудолюбивым и талантливым ученикам, создал специальную социологическую лабораторию для изучения условий труда, быта и досуга работников.
В целом заслуга Тейлора, Ганнта, супругов Гилберт, Форда и других сторонников данной школы в развитии управления персоналом как одного из направлений менеджмента заключается в утверждении следующих принципов:
- отбор работников, наиболее подходящих для выполнения определенных задач, и их обучение;
- обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач;
- систематическое использование материального стимулирования для повышения производительности.
Становление классической (административной) школы связано с именем француза Анри Файоля (1841–1925гг.). Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, следование которым ведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных аспекта: разработку рациональной структуры организации и построение на ее основе рациональной системы управления персоналом, которая представляет собой бюрократическую модель. Интересным представляется формулировка 14-ти принципов, при соблюдении которых возможно эффективное управление организацией .
Из истории развития науки управления персоналом
Формирование науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода промышленной революции.
Видными представителями классических теорийявляются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теорий человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Авторами теорий человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. Основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий приведены в табл. 1.1.
Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 гг. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х годов. Теории человеческих ресурсов являются современными. По мере развития теории становятся все более гуманными. Сущность этих теорий подробно рассматривается в специальной литературе.
Таблица 1.1 – Теории управления о роли человека в организации
| Наименование теорий | Постулаты теорий | Задачи руководителей организации | Ожидаемые результаты |
| Классические теории | Труд для большин-ства индивидов не приносит удовлет-ворения, это при-сущее для них качество. То, что они делают, менее важно для них, неже-ли то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, тре-бующую творчества, самос-тоятель-ности, инициативы или самоконтроля | Главной задачей руководителя яв-ляется строгий контроль и наблю-дение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легкоусваива-емые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику | Индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет со-ответствующая заработная плата и если руководитель будет спра-ведлив.
Если задачи будут в доста-точной мере упрощены и если ин-дивиды будут строго контролиро-ваться, то они смогут соблюсти фиксированные нормы производства |
| Теориичеловеческихотношений | Индивиды стремятся быть полезны-ми и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти потребности являются более важны-ми, чем деньги, в побуждении и мо-тивированности к труду | Главная задача руководителя сде-лать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и нужным. Он дол-жен информировать своих подчи-ненных о планах, а также учитывать их предложения по улучшению этих планов. Руководитель должен пре-доставлять своим подчиненным возможность определенной само-стоятельности и определенный личный самоконтроль над исполне-нием рутинных операций | Факт обмена информацией с под-чиненными и их участия в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить основные потребно-сти по взаимодействию индивидов и в чувстве их собственной значи-мости. Факт удовлетворения по-требностей поднимает их дух и уменьшает чувство противодей-ствия официальным властям, т.е.
2.1. Краткая история управления персоналомподчиненные охотнее общаются с руководством |
окончание табл.
| Теориичеловеческихресурсов | Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реа-лизацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов спо-собны к самостоятельности, к твор-честву, к ответственности, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают | Главной задачей руководителя яв-ляется лучшее использование чело-веческих ресурсов.
Он должен соз-дать такую обстановку, в которой каждый человек может максималь-но проявить свои способности, содействовать полному участию персонала в решении важных проб-лем, постоянно расширяя самосто-ятельность и самоконтроль у своих подчиненных |
Факт расширения самостоятель-ности и самоконтроля у подчинен-ных повлечет за собой прямое повышение эффективности произ-водства.
Вследствие этого полу-ченное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку под-чиненные наиболее полно исполь-зуют собственные ресурсы |
На рубеже 1900-х годов часть функций управления персоналом стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. 1912 год считается приблизительной датой, когда впервые возник отдел кадров в современном понимании слова. В 1920-х годах подобные подразделения получили широкое распространение в США и странах Западной Европы.
Работники этой службы занимались отношениями между работодателями и наемными работниками, выясняли настроения рабочих, представляли их требования руководству, награждали рабочих за многолетний добросовестный труд и преданность организации, устраивали совместные праздники, ведали некоторыми жилищно-бытовыми вопросами работников, предотвращали создание профсоюзов или вели переговоры с ними, оформляли кадровую документацию.
В 1930-е годах работа отдела кадров была ориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом. В 1930-1940-х годах принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договоры, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.
В ходе становления служб управления персоналом возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и т.п.
В 1950-1960-е годы развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкция производства, распространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации трудовых процессов. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом, что привело к необходимости разработки внутриорганизационных и регламентирующих документов: стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации и оплаты труда. Создавался бюрократический административный механизм на предприятиях.
К началу 1970-х годов в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть и абсентеизм. Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая вступила в противоречие с потребностью развития научно-технического прогресса. Усилилась отчужденность персонала в производстве. Появился интерес работников к участию в управлении, начался процесс демократизации управления. В течение 1970-х годов многие руководители пришли к выводу, что управление персоналом является важнейшим фактором эффективности организации, значение которого быстро возрастает.
Практика управления персоналом 1990-х годов показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.
В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.
В табл. 1.2 представлена характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран.
Таблица 1.2 – Характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира
| Период | Основной объект управления | Доминирующие потребности персонала | Ведущие направления управления персоналом |
| До 1900 г. | Технология про-изводства | Интересы персонала практически не учи-тывались | Поддержание дисци-плины труда |
| 1900-1910 гг. | Безопасность и условия труда персонала | Безопасные условия труда и создание пред-посылок для хорошей работы | Обеспечение безопа-сных условий, органи-зация труда |
| 1910-1920 гг. | Эффективность производства | Повышение заработков на основе более высо-кой производительности | Мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности |
| 1920-1930 гг. | Индивидуальные особенности работников | Учет индивидуальных особенностей при про-ектировании работ | Разработка психологи-ческих тестов, опросы, учет предложений ра-ботников при проекти-ровании работ |
окончание табл.
| 1930-1940 гг. | Профсоюзы, со-циальное парт-нерство | Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работо-дателями | Организация взаимо-действия и сотрудниче-ства на производстве |
| 1940-1950 гг. | Экономические гарантии и соци-альная поддержка | Гарантии экономиче-ской и социальной без-опасности | Организация пенсион-ного обеспечения |
| 1950-1960 гг. | Человеческие отношения | Возможность проявле-ния инициативы,разви-тие самодисциплины | Подготовка управленче-ского персонала с уче-том изменения его роли в организации,коллек-тивные формы органи-зации труда |
| 1960-1970 гг. | Сотрудничество, развитие и углу-бление партнер-ства | Расширение участия в обсуждении и приня-тии управленческих решений | Отработка процедур совместного участия в управлении, разделе-ние ответственности |
| 1970-1980 гг. | Перемена труда | Соответствие содержа-ния работ изменениям способностей и запро-сов, устранение моно-тонности и однообра-зия в работе | Чередование работ, развитие коллективных форм организации труда |
| 1980-1990 гг. | Движение пер-сонала | Надежная гарантия за-нятости в период эко-номического спада | Перераспределение ра-бочей силы,переподго-товка, содействие в по-исках работы |
| 1990-2005 гг. | Кардинальные изменения в со-ставе рабочей силы, дефицит квалифицирован-ного персонала | Расширение возможно-стей для адаптации к постоянно меняю-щимся условиям и по-требностям производ-ства | Стратегическое управ-ление и планирование трудовых ресурсов, рас-ширение гарантий заня-тости, переподготовка, создание гибких форм вознаграждения, учас-тие в доходах и капитале |
Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.
Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом: планирования кадровой работы, разработки оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале и т.д.
Развитие теории и практики управления персоналом носит эволюционный характер. Как самостоятельный вид деятельности, требующий специализации, а затем и уровня профессионализации, управление персоналом возникает только на определенных этапах развития общества.
Отдельные задачи управления людьми возникали на различных этапах истории трудовой деятельности человека. По мере возникновения предпосылок профессиональных видов деятельности, характерных и для профессионализации управления персоналом, происходило усложнение и наращивание задач управления профессиональными возможностями человека в организации.
Потребность в управлении человеческими возможностями вызревала на исторически длительных этапах общественного развития. Она связана с развитием качественных форм труда, таких, как трудовое занятие, ремесленничество и профессиональная деятельность. Причем более высокая форма труда в различных сферах общественной практики привносит новые элементы действий, приемов, операций в управление персоналом как вид деятельности, впоследствии придавшие ему целостность, системность и в конечном счете профессиональный характер. Содержание этой деятельности наполняется многообразными специализированными и последовательно выполняемыми методами и средствами воздействия на человека, изучения, применения и развития его способностей, впоследствии получившими название кадровых технологий. Формируется система правил и принципов, которых придер-
живаются работодатели, а затем и специально занятые этим люди. Много веков назад были институционализированы многие виды работ, составляющих содержание некоторых кадровых технологий. Например, описание и обоснование элементов организованного отбора людей для отдельных видов деятельности встречается уже в Древнем Китае, а затем в работах Платона. Методы отбора широко применялись и в древней Спарте. Целенаправленной организацией обучения человечество начало заниматься еще до появления письменности, передавая социальный и трудовой опыт последующим поколениям.
Конституирование управления персоналом как вида профессиональной деятельности происходит в промышленно развитых странах в конце 50-х - начале 60-х гг. XX в.
Ускорение профессионализации управления персоналом обусловлено развитием сфер деятельности человека, которые также обретают характер профессиональных. Именно их многообразие и сложность обусловливают необходимость поиска способов эффективного освоения и передачи накопленного профессионального опыта, его рационального использования. Это предопределяет востребованность научно обоснованных форм и методов обучения, отбора, оценки способностей человека, учета влияния профессиональных сообществ на социальные отношения, социальную структуру, духовную и политическую сферы общества, науку, самого человека. Эти факторы уже не могут не требовать от общества перехода от стихийного обеспечения видов деятельности, ставших профессиональными, необходимым качеством человеческого материала к его научно обоснованному и рациональному использованию.
Социальные предпосылки профессионализации управления персоналом
Каковы же социальные предпосылки профессионализации управления персоналом?
Необходимость обращения внимания к человеку, особенно к реализации его возможностей в трудовом процессе, потребность, например, в оценке соответствия его способностей производственным требованиям существовала издавна. Однако лишь на протяжении последнего столетия управление персоналом сформировалось в относительно обособленный вид дея-
тельности в рамках принятых в организации принципов отношения к человеку как личности, носителю профессионального опыта, объекту вложения финансовых средств с целью повышения эффективности его трудовой отдачи, субъекту и объекту социально-психологических отношений. В то же время управление персоналом как деятельность осуществляется в рамках проводимой и в государстве, и в организации кадровой политики, которая формируется под воздействием различных факторов, прежде всего исторического, культурного, научно-технического, политического, социально-экономического, правового.
В числе важнейших предпосылок, которые обусловливают появление кадровой политики и управления персоналом как видов деятельности, следует выделить: материально-производственные, научно-технические и технологические, организационные, социально-экономические, правовые.
Материально-производственные предпосылки характеризуются значительным ростом и изменением материальных потребностей людей, их структуры, а также темпов воспроизводства и потребления. Это не могло не сказаться на структуре деятельности, прежде всего на ее предмете, условиях, средствах и результатах труда, последствиях, которые они могут вызвать в обществе.
На протяжении длительного исторического периода в обществе формировались и организационные предпосылки для совме-
стной деятельности людей. Они связаны с зарождением и возникновением инфраструктуры производства и управления, в том числе государственного управления, позволяющей выполнять различные виды труда, прежде всего в промышленности, - объединений ремесленников, цехов, мануфактур, предприятий и т.д. Со временем общество, государство, а затем и руководители этих организационных форм совместной деятельности людей вынуждены были обращаться к решению проблем, именуемых в настоящее время кадровыми, образовательными, социальными и др.
Достижения научно-технического прогресса коренным образом изменили условия, вещественно-энергетическую и информационную составляющие предметной области деятельности человека, тем самым были созданы научно-технические и технологические предпосылки. Это потребовало не только человека, подготовленного для профессиональных видов общественной практики, но и людей, которые могли бы заниматься непосредственно профессионалами.
Таким образом, появились не только идеи и открытия, которые изменили функции человека в трудовом процессе, что само по себе требовало пристального внимания к нему, но и знания о самом человеке, его поведении, последовательности введения его в мир профессиональных видов труда и т.д.
Социально-экономические предпосылки характеризуют установление определенных норм, требований и правил на предприятиях, условий оплаты труда, создание организаций по защите социально-экономических и профессиональных интересов персонала. Их многообразие, сложность, специфика требовали от субъектов социального управления - государства, предприятия, отдельного руководителя - не только их установления, но и изучения, контроля, обучения, взаимодействия с профессиональными союзами работников и т.д. В рамках управленческого труда эти задачи получали организационное оформление, обособление, становились самостоятельным видом деятельности и требовали своих профессионалов.
Организационные предпосылки. Институционализация кадровой политики и управления персоналом как профессиональной деятельности становится возможной тогда, когда образуется необходимый минимум людей, выступающих объектом управле-
ния. Поэтому отдельные элементы этого вида профессиональной деятельности начинают возникать в организациях с относительно многочисленным и относительно стабильным составом персонала, прежде всего в армии, государственном аппарате, на крупных промышленных предприятиях. Большая потребность в этом виде деятельности почувствовалась и тогда, когда профессиональное развитие человека стало требовать от государства и от частного работодателя разнообразных материальных и финансовых затрат.
Потребность в регулировании многосторонних социальных, трудовых и кадровых отношений, в которые включен человек в процессе совместной деятельности, создавала правовые предпосылки кадровой политики и управления персоналом. Возникали нормативные и правовые основы, которые устанавливались государством, работодателем и составляли правовое и нормативное поле, в котором должны действовать и профессионалы, и потребители их профессионального опыта.
Все это составило совокупность объективных предпосылок, которые заставили субъектов управления смотреть на профессиональные возможности человека, его профессиональный опыт как на объект управления, продуманно формировать философию отношения к нему в организации, применять научно обоснованные методы воздействия на его поведение, изменение и востребованность его способностей в организации.
Этапы развития управления персоналом как вида деятельности
Развитие управления персоналом как вида самостоятельной деятельности носит эволюционный характер. Его становление происходило по мере развития промышленности, науки и техники, профессионализации видов деятельности, т. е. появления многообразных профессий и специальностей, формирования системы профессионального образования, увеличения капиталоемкости профессионального опыта человека, а также развития предпосылок профессионализации кадровой политики и управления персоналом. Этапами управления персоналом являются: физиократический, рационалистический, технократический, гуманистический (см. рис. 9).
Физиократический этап - это исторически первый и по продолжительности самый длительный период развития управления персоналом. Для него характерны отношение к человеку как к обладателю физической силы, ориентация на проявленные природные, в том числе умственные, психологические и энергетические, возможности. Этот этап существовал в период повсеместного господства простого, неквалифицированного и малоквалифицированного видов труда. В этот период зарождаются и получают развитие отдельные элементы управления персоналом.
Гуманистический -
человек понимается как важнейшая ценность общества, организации; ориентация на профессионализм, интеллектуальный и культурный уровень человека
Технократический -
человек расценивается как элемент «человеко-машинного комплекса»; ориентация на адекватность профессиональных возможностей человека требованиям техносферы
Рационалистический (прагматический) -человек понимается как экономический ресурс, фактор производства; ориентация на рациональные действия человека
Физиократический -
человек представляется как носитель силы; ориентация на проявленные им природные, энергетические возможности
Рис. 9. Этапы развития управления персоналом как вида деятельности
Рационалистическому (прагматическому) этапу свойствен подход к человеку как важнейшему экономическому ресурсу, фактору производства. Господство механизированных средств труда требует специализированных способностей человека.
Здесь в центре внимания практики управления персоналом находятся способности и действия человека, которые позволяют минимизировать затраты ресурсов, энергии, времени, а также рационализировать действия человека.
На этом этапе обособляются задачи и функции управления персоналом, требующие специализированных действий, знаний, умений, навыков, формируются организационные структуры, призванные вести учет, заниматься поиском и оформлением найма и увольнения людей, организовывать обучение на рабочих местах.
В этот период обретают востребованность и получают развитие отдельные элементы кадровых технологий, позволяющие хотя бы упрощенно оценивать способности и труд человека, развиваются институциональные формы профессионального развития и ряд других.
Технократический этап развития управления персоналом сопряжен с господством трудовых функций, которые требуют от человека обширных познаний в области техники и технологий, применения автоматизированных информационных систем, в том числе в управлении организацией. Господство техносферы порождает повышенные требования к объективности кадровых технологий, точности соответствия профессиональных способностей человека профессионально-квалификационным требованиям различных видов профессиональной деятельности. Это, в свою очередь, требует значительно более высоких профессиональных познаний от тех, кто призван заниматься профессионалами, создавать благоприятные условия для реализации их способностей в организации.
Потребность организации в профессиональной деятельности специалистов по управлению персоналом диктует необходимость в их профессиональном развитии, зарождении научных и консультационных центров по проблемам управления персоналом (рекрутинговые агентства, центры оценки персонала, центры кадрового консалтинга и др.) и профессиональных сообществ специалистов по управлению персоналом. Фактически в этот период, который приходится на вторую половину XX столетия, создается необходимая научная, информационная, организационная, образовательная, консультационная инфраструктура управления персоналом как вида профессиональной деятельности.
В этот период зарождаются и элементы нового этапа развития управления персоналом - гуманистического, для которого характерно представление о человеке, прежде всего о его профессиональных возможностях, как о важнейшей ценности общества, организации. Ориентация на профессионализм, интеллектуаль-
ный и культурный уровень человека - это определяющий вектор кадровой политики и управления персоналом организации. Достижения науки о человеке, о механизме его поведения и механизме управления человеком в организации становятся важнейшим информационным ресурсом служб управления персоналом. Такой поворот к человеку объясняется: во-первых, тем, что профессионализм становится не только дорогим, но и ценным ресурсом, таящим в себе огромный потенциал организации. Во-вторых, профессионализм обретает функции капитала не только организации, но и человека, поэтому он выбирает ту социальную среду, которую считает для себя более комфортной и более выгодной. В этих условиях от профессионализма специалистов по управлению персоналом становятся напрямую зависимыми качественные и количественные характеристики персонала организации, ее конкурентоспособность и привлекательность для профессионалов, результативность работы персонала и другие показатели эффективности ее деятельности. В то же время наряду с зарождающимися элементами практики управления персоналом существуют и все элементы предшествующих периодов в той или иной степени полноты. Это зависит от направленности кадровой политики и господствующей концепции управления персоналом или степени понимания важности этой практики руководством организации.
Структура концепции управления персоналом
Соответственно этапам развития управления персоналом зарождаются и формируются концепции управления персоналом и механизм их реализации в организации. Поясним, что представляет собой концепция управления персоналом, так как в многочисленных пособиях по управлению персоналом под концепциями или теориями управления персоналом понимаются различные теории мотивации, что не одно и то же.
Концепция управления персоналом - это система взглядов на роль человека, мотивационный механизм, правовые основы и институциональные формы, обеспечивающие развитие и востребованность его способностей в организации.
Структура концепции управления персоналом представлена на рис. 10.
Основополагающие взгляды на человека в обществе, организации и мотивационный механизм, действующий в организации к г Правовые основы управления
Институциональные формы субъектов управления персоналом и их статус персоналом \
Уровень профессионализации субъектов управления персоналом
Кадровые технологии, применяемые в организации
Рис. 10. Структура концепции управления персоналом
В структуре концепции управления функция своеобразной философии управления персоналом принадлежит основополагающим взглядам на человека, его роль в организации и направленность мотивационного механизма. Конечно же здесь важное значение имеют теории мотивации. Однако они только тогда начинают реализовываться в практике управления персоналом, когда на их основе формируется мотивационный механизм, включающий кадровые технологии, полномочия и статус субъектов управления персоналом, нормативную правовую среду. Именно включенность этих компонентов в профессиональную деятельность субъектов управления персоналом придает ей целостность, направленность, системность, свидетельствует об уровне ее профессионализации в организации.
Современные тенденции профессионализации управления персоналом
В настоящее время большая востребованность управления персоналом как вида профессиональной деятельности наблюдается в бизнесе промышленно развитых стран. Развитие его теории и практики признается одним из приоритетных направлений современного менеджмента. Это находит отражение в:
Разработке национальных программ по подготовке специалистов по управлению персоналом (управлению человеческими ресурсами);
создании системы учебных заведений, обеспечивающих подготовку специалистов по управлению персоналом; -
развитии широкой сети консалтинговых услуг в области социально-кадрового аудита и кадрового менеджмента; -
придании направлениям работы по управлению персона лом в организациях значительного внимания и повышении ста туса служб управления персоналом и их руководителей до уров ня первых заместителей руководителя и др.
Признание управления персоналом видом профессиональной деятельности проявилось и в создании широкой сети общественных международных и региональных структур, объединяющих специалистов по управлению персоналом из различных стран. Во второй половине XX столетия начали проводиться региональные и всемирные конгрессы по управлению персоналом. За столетие практически сформировались самостоятельные системы управления персоналом: восточная (прежде всего японская), европейская, американская.
Развитие теории и практики управления персоналом происходит и в отечественных условиях, но значительно более быстрыми темпами, чем в промышленно развитых странах мира.
За последние 8-10 лет сформировалась инфраструктура сферы услуг и получила воплощение в ней современная практика управления персоналом. Наиболее интенсивно этот вид деятельности развивается в банковских, финансовых, компьютерных, торговых и других организациях. Набирает темпы эта практика и в государственной и муниципальной службе.
Необходимость внедрения в практику работы предприятий системы управления персоналом на сегодняшний день во многом обусловлена: -
готовностью руководителя предприятия или его команды оценить значение управления персоналом в реализации про фессиональных возможностей персонала; -
наличием финансовых возможностей создания системы управления персоналом; -
обеспеченностью организации подготовленными специа листами по управлению персоналом.
Важной особенностью развития теории и практики управления персоналом в отечественных условиях является и то, что ее становление протекает под воздействием стереотипов работы с
кадрами, доставшихся от идеологизированной кадровой политики предшествующих лет, а также неспособность многих руководителей и нынешних практиков управления персоналом адаптировать зарубежный опыт к отечественному состоянию общественных отношений.
Россия - одна из немногих высокоразвитых стран, где необходимость подготовки профессионалов для кадровых служб (служб управления персоналом) признается в числе последних - в конце XX столетия. К большому сожалению, приходится констатировать и тот факт, что нынешняя управленческая среда - подавляющее большинство руководителей и специалистов кадровых служб - не способна эффективно управлять профессиональным потенциалом персонала организации. На многих отечественных предприятиях человек до сих пор рассматривается всего лишь как придаток экономической системы, как экономический ресурс.
Тест по дисциплине \»Управление персоналом\»
Тест по \»Управлению персоналом\»
Тест по дисциплине \»УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ\»
Тема 1. ПЕРСОНАЛ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ, ЕГО РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ РАДИКАЛЬНЫМИ НОВОВВЕДЕНИЯМИ
1.1. Под категорией \»кадры организации\» следует понимать:
а — часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;
б — трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне;
1.2. Безработные — это:
а — трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в Федеральной Службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней;
б — временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способные к участию в трудовом процессе;
в — лица трудоспособного возраста получающих пенсии по старости на льготных основаниях (мужчины в возрасте 50-59 лет, женщины — 45-54 года).
1.3. Что следует понимать под категорией \»персонал\»?
а — это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;
б — совокупность работников, совместно реализующих поставленную перед ними цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности.
1.4. Под эффектом совместной деятельности персонала следует понимать (при необходимости указать несколько):
а — степень реализации организационной цели;
б — уровень эффективности труда;
в — материальное и духовное удовлетворение, которое испытывают сотрудники от того, что они состоят в этой организационной структуре.
1.5. Причинами сегментации персонала на \»ядро\» и \»периферию\» на предприятии (в организации) являются (при необходимости указать несколько):
а — различия в уровне экономической эффективности труда;
б — различия в уровне социальной эффективности труда;
в — финансовое положение предприятия;
г — воля руководства предприятия.
1.6. Выделите категории населения, которые относятся к экономически активному населению (при необходимости указать несколько):
а — занятое население;
б — безработные;
в — трудоспособное население;
г — трудовые ресурсы;
д — ищущие работу;
е — граждане старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.
1.7. Выделите категории населения, которые относятся к занятому населению (при необходимости указать несколько):
а — работающие по найму;
1.8. К экономически неактивному населению относятся (при необходимости указать несколько):
а — работающие по найму;
б — имеющие оплачиваемую работу (службу);
в — лица в местах лишения свободы;
г — самостоятельно обеспечивающие себя работой;
д — женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком;
е — избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность,
ж — временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе;
з — проходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел;
и — трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах;
к — трудоспособные граждане, проходящие заочный и курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях;
л — работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны.
1.9. Характеристиками \»ядра\» персонала являются (при необходимости указать несколько):
а — защищенность рабочего места от влияния рынка;
б — гарантия занятости на длительную перспективу;
в — неудобные дни и часы работы;
г — стопроцентная оплата больничных листов и отпусков,
д — негарантированное пенсионное обеспечение;
е — гарантированное обучение и переквалификация за счет работодателя.
Ответы на тесты:
1.1. б
1.2. а
1.3. б
1.4. а; б; в
1.5. а; б
1.6. а, б
1.7. а, б, г, д, е, з, и, к, л
1.8. в, ж
1.9. а, б, г, е
Тема 2. УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ, ПРИНЦИПЫ, ФУНКЦИИ, МЕТОДЫ, ЭВОЛЮЦИЯ ПОДХОДОВ, МЕСТО И РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ТРУДОМ, КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И СТРАТЕГИЯ
2.1. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов):
а — ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников;
б — распространением \»научной организации труда\», развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями;
в — ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры.
2.2. Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом. Выбрать и указать только одну группу задач управления персоналом:
а — использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление дисциплины труда;
б — контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией предприятия;
в — планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда, профессиональное обучение;
г — найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала.
2.3. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:
а — на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца;
б — на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время;
в — на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение больших личных и организационных целей.
2.4. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов):
а — с высокой монополизацией и концентрацией российского производства;
б — с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости;
в — с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени.
2.5. Планы по человеческим ресурсам определяют:
а — политику по набору женщин и национальных меньшинств;
б — политику по отношению к временным работающим;
в — уровень оплаты;
г — оценку будущих потребностей в кадрах.
2.6. Основными функциями подсистемы развития персонала являются (при необходимости указать несколько):
а — разработка стратегии управления персоналом;
б — работа с кадровым резервом;
в — переподготовка и повышение квалификации работников;
г — планирование и контроль деловой карьеры;
д — планирование и прогнозирование персонала;
е — организация трудовых отношений.
2.7. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:
а — функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства;
б — функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства;
в — необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.
2.8. Принцип комплексности подразумевает:
а — многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства;
б — учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом;
в — ориентированность на развитие производства, опережение функций управление персоналом функций, направленных на обеспечение функционирования производства.
2.9. К методам формирования системы управления персоналом относятся (при необходимости указать несколько):
а — метод аналогий;
б — метод структуризации целей;
в — морфологический анализ.
2.10. Какой метод в области совершенствования управления персоналом получил наибольшее распространение:
а — метод аналогий;
б — метод творческих совещаний.
2.11. Выделите основные группы методов управления персоналом в организации (при необходимости указать несколько):
а — административные;
б — экономические;
в — статистические;
г — социально-психологические;
д — стимулирования.
2.12. Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия:
а — административные;
б — экономические;
2.13. Какие методы имеют косвенный характер управленческого воздействия (при необходимости указать несколько):
а — административные;
б — экономические;
в — социально-психологические.
2.14. К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций:
а — административные;
б — экономические;
в — социально-психологические.
Ответы на тесты:
2.1. в
2.2. г
2.3. а
2.4. в
2.5. г
2.6. б, в, г
2.7. б
2.8. б
2.9. а, б, в
2.10. а
2.11. а, б, г
2.12. а
2.13. б, в
2.14.
Тема 3. ПЛАНИРОВАНИЕ, НАБОР И ОТБОР, ОРИЕНТАЦИЯ И АДАПТАЦИЯ, ПРОФЕССИОНАЛИЗМ, КОМПЕТЕНТНОСТЬ
3.1. Адаптация — это:
а — приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда;
б — взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях;
в — приспособление организации к изменяющимся внешним условиям.
3.2. Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала:
а — да;
б — нет.
3.3. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию (указать при необходимости несколько вариантов):
а — достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться;
б — использование испытательного срока для новичка;
в — регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы;
г — введение в должность.
3.4. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию:
а — продвижение изнутри;
б — компенсационная политика;
в — использование международных кадров.
3.5. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:
а — самопроявившиеся кандидаты;
б — безработные;
в — неквалифицированные работники.
3.6. Краткая трудовая биография кандидата является:
а — профессиограмма;
б — карьерограмма;
в — анкетой сотрудника;
г — рекламным объявлением.
3.7. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии:
а — да;
б — иногда;
в — нет.
3.8. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:
а — психологические тесты;
б — проверка знаний;
г — графические тесты.
3.9. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:
а — психологические тесты;
б — проверка знаний;
в — проверка профессиональных навыков;
г — графический тест.
3.10. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:
а — отбор кандидатов;
б — найм работника;
в — подбор кандидатов;
г — заключение контракта;
д — привлечение кандидатов.
3.11. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:
а — анализ анкетных данных;
б — профессиональное испытание;
в — экспертиза почерка.
3.12. Что представляет процесс набора персонала:
а — создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;
б — прием сотрудников на работу;
в — процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности.
3.13. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с (при необходимости указать несколько):
а — привычкой тех, кто работает;
б — приемом по рекомендательным письмам;
в — требованием со стороны самой работы;
г — недостаточной практикой набора.
3.14. К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы):
б — появление новых идей, использование новых технологий;
в — появление новых импульсов для развития;
г — повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.
3.15. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят (выбрать правильные ответы):
а — низкие затраты на адаптацию персонала;
б — появление новых импульсов для развития;
в — повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников.
3.16. Что следует понимать под текучестью персонала (при необходимости указать несколько):
а — все виды увольнений из организации;
б — увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;
в — увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации;
г — увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов.
Ответы на тесты:
3.1. а
3.2. а
3.3. а, б, в, г
3.4. а
3.5. а
3.6. в
3.7. а
3.8. г
3.9. в
3.10. а
3.11. б
3.12. а
3.13. в
3.14. а, г
3.15. б
3.16. б
Тема 4. РАЗВИТИЕ, ОБУЧЕНИЕ, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПЕРЕОБУЧЕНИЕ, ТРЕНИНГ, УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ, ВЫСВОБОЖДЕНИЕ, ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СОПРОТИВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛА, СТРАТЕГИИ ИЗМЕНЕНИЙ
4.1. Развитие персонала — это:
а — процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;
б — процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах;
в — обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей.
4.2. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе). При необходимости указать несколько:
а — инструктаж;
б — ротация;
г — лекция;
е — деловые игры;
ж — самообучение;
з — видеотренинг
4.3. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам). При необходимости указать несколько:
а — инструктаж;
б — ротация;
в — ученичество и наставничество;
г — лекция;
д — разбор конкретных ситуаций;
е — деловые игры;
ж — самообучение;
з — \»сидя рядом с Нелли\».
4.4. Карьера — это:
а — индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;
б — повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии;
в — предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти.
4.5. Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию:
а — неструктурированный, непланируемый;
б — планируемое развитие за пределами работы;
в — планируемое развитие на работе.
4.6. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает (при необходимости указать несколько):
а — обучение по договору учебным центром;
б — ротацию менеджеров;
в — делегирование полномочий подчиненному;
г — формирование резерва кадров на выдвижение.
4.7. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации:
а — резерв руководителей на выдвижение;
б — аттестационная комиссия;
в — кадровая служба.
4.8. Работа с резервом преемников-дублеров не должна носить целевого характера: организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности. Верно ли высказывание:
а — да;
б — нет;
в — иногда.
4.9. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может ли пройти последовательно, работая в различных организациях:
а — да;
б — нет.
4.10. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:
а — горизонтального типа;
б — вертикального типа;
4.11. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:
а — горизонтального типа;
б — вертикального типа;
в — центростремительного типа.
4.12. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала:
а — анализ исполнения работы;
б — анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях;
в — балансовый метод.
4.13. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы:
а — да;
б — иногда;
в — нет.
4.14. Каковы причины высвобождения работников в организации (при необходимости указать несколько):
а — структурные сдвиги в производстве;
б — перемещения работников внутри организации;
в — текучесть кадров;
г — повышение технического уровня производства;
д — изменение объемов производства.
4.15. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько):
а — горизонтальное перемещение;
б — понижение в должности;
в — досрочное увольнение или добровольный выход в отставку;
г — обучение;
д — аттестация сотрудника;
е — вознаграждение сотрудника.
Ответы на тесты:
4.1. а
4.2. а, е, з
4.3. в, д, з
4.4. а
4.5. а
4.6. а
4.7. а
4.8. б
4.9. а
4.10 в
4.11. в
4.12 а
4.13 а
4.14. а, г, д
4.15. а, г
Тема 5. ОЦЕНКА ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКОВ И ОРГАНИЗАЦИИ
5.1. Что понимается под традиционной системой аттестации работника:
а — процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем;
б — процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников;
в — процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами.
5.2. Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является:
а — оценка личных и деловых качеств;
б — оценка труда;
в — оценка результатов труда;
г — комплексная оценка качества работы.
5.3. Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности:
а — верно;
б — частично верно;
в — неверно.
5.4. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом — это системный процесс, направленный на (выберите все правильные ответы):
а — соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб;
б — соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом;
в — соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений.
5.5. Для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом необходимо использовать (можно указать несколько вариантов):
а — авторские методики, принятые в каждой организации;
б — инструкции Центробанка РФ;
в — методические рекомендации. утвержденные Министерством экономики, Министерством финансов и т.п.
Ответы на тесты:
5.1. б
5.2. в
5.3. а
5.4. а
6.5. а, в
Тема 6. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ: СЛУЖБА ПЕРСОНАЛА, КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ, ПРИНЯТИЕ КАДРОВЫХ РЕШЕНИЙ, РАСЧЕТ ЭФФЕКТИВНОСТИ. МЕЖДУНАРОДНЫЙ ОПЫТ
6.1. Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации, есть:
а — трудовое соглашение;
б — трудовой договор;
в — коллективный договор;
г — трудовой контракт.
6.2. Социальное партнерство — это:
в — отношения конструктивного взаимодействия основных субъектов современных экономических процессов путем согласования их интересов;
г — отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя.
6.3. Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации (при необходимости указать несколько):
а — затратами на функционирование и развитие систем управления персоналом в организации;
б — потерями, связанными с формированием, распределением и использованием трудового потенциала организации;
в — сопоставлением результатов работы службы управления персоналом с затратами на функционирование системы управления персоналом.
6.4. Организационная культура — это:
а — отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ;
б — отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения;
в — отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя.
6.5. Какие качества и навыки нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций (указать при наличие несколько):
а — компетентность в своей профессиональной области;
б — знание общих законов развития организации;
в — профессионализм в области управления организацией.
6.6. В организационную структуру продвинутой службы управления персоналом в крупной организации входят следующие подразделения/отделы (укажите что именно):
а — отдел кадров;
б — отдел подготовки кадров;
в — отдел организации труда и зарплаты;
г — бухгалтерия;
д — отдел техники безопасности;
е — отдел социального развития предприятия;
ж — юридический отдел;
з — бюро цен планово-экономического отдела.
6.7. Выберите из перечисленных ниже элементов те из них, которые не являются подсистемами системы управления персоналом (при необходимости указать несколько):
а — управление стандартизацией;
б — управление нормированием;
в — нормативное обеспечение управления персоналом;
г — управление работой персоналом;
д — управление ресурсами;
е — управление техникой безопасности на производстве.
6.8. К обеспечивающим подсистемам системы управления персоналом относятся следующие подсистемы (при необходимости указать несколько):
а — линейного руководства;
б — управления транспортным обслуживанием производства;
в — правового обеспечения;
г — информационного обеспечения;
д — делопроизводственного обеспечения;
е — управления ресурсами;
ж — хозяйственного обеспечения.
6.9. Что включает в себя система управления персоналом (при необходимости указать несколько):
а — функциональные подразделения;
б — функциональные подразделения и их руководителей;
в — функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей;
г — общее руководство организацией.
6.10. Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам (при необходимости указать несколько):
а — с точки зрения их количественной сбалансированности;
б — с точки зрения их качественной сбалансированности;
в — с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности.
6.11. Система целей управления персоналом является основой определения:
а — политики организации;
б — стратегии развития организации;
в — состава функций управления персоналом.
Ответы на тесты:
6.1. в
6.2. в
6.3. в
6.4. б
6.5. а, б
6.6. а, б, в, д, е
6.7. а, д
6.8. в, г, д
6.9. в, г
6.10. в
6.11. в
Загрузка...