Способы оценки и инвестирование человеческого капитала. Инвестиции в человеческий капитал: оценка эффективности Практические расчеты по оценке человеческого капитала

гоприятном морально-психологическом климате внутри коллектива отмечается положительный результат и группы в целом, и индивидуально.

Достаточно значимой при расчете стоимости формирования кадрового потенциала организации является проблема определения большинства показателей только экспертным путем.

Несмотря на это, разработанная методика позволяет получить вполне обоснованный показатель стоимости формирования кадрового потенциала организации, позволяющий в значительной степени уточнить ее рыночную стоимость, чрезвычайно полезный для менеджеров среднего и высшего звена.

Список литературы

1. Управление организационной культурой и роль высшего руководства организации / И.А. Горькова [и др.] // Междунар. журн. прикладных и фундаментальных исследований. - 2013. - № 10 - Ч. 3. - С. 51.

2. Царев, В.В. Оценка индивидуальной стоимости работника коммерческого предприятия / А.Ю. Евстра-тов, В.В. Царев // Управление персоналом. - 2008. - № 24 - С. 34-39.

3. Алавердян, В.В. Оценка стоимости кадрового потенциала предприятия [Электронный ресурс] / В.В. Алавердян. - Режим доступа: http://i-con.ru.

4. Евстратов, А.Ю. Аналитическая оценка методов оценки стоимости кадрового потенциала / А.Ю. Ев-стратов // Управление персоналом. - 2008. - № 21 - С. 52-55.

5. Калачев, А.М. Методика оценки стоимости формирования кадрового потенциала организации / А.М. Калачев // Вестн. Кемер. гос. уни-та. - 2012. - № 1. - С. 259-263.

6. Кашин, Г.Ф. Оценка кадрового потенциала организации на основе системы сбалансированных показателей / Г.Ф. Кашин // Вестн. ун-та (Государственный университет управления). - 2013. - № 11. - С. 139-145.

Yu.B. Rishko, E.M. Malakhova

Evaluation of personnel potential

Revealed contradictory concept of "cost human resource capacity of the organization", introduce the concept of "cost of formation of human resources organization". The directions for use of the index value of formation of human resources, to analyze its constituent elements.

Keywords: human resources, the cost of formation evaluation.

Ю.Б. Ришко, Е.М. Малахова

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

Рассмотрены особенности основных подходов к оценке человеческого капитала, проведен анализ проблематики опосредованных методик оценки человеческого капитала, объективности и достаточности данных для построения оценок.

Ключевые слова: человеческий капитал, метод оценки, инвестиции, денежные и неденежные выгоды, образование, уровень здоровья, анализ достаточности данных, влияние внешних факторов.

Введение

Возросший интерес экономической науки к человеческому капиталу и способностям объясняется желанием оценки эффективности использования производительных сил работ-

© Ришко Ю.Б., Малахова Е.М., 2014

ников организации, реализующихся в современных условиях в форме человеческого капитала. Человеческий капитал представляет запас знаний, навыков, компетенций и способностей людей, которые позволяют создавать личное, социальное и национальное благосостояние. Это ключевое понятие для успешного развития экономики любой страны в постиндустриальную эпоху.

Человеческий капитал - наиболее ценный ресурс, даже более важный, чем природные. Человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы является краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Это самый ценный актив для большинства людей в трудоспособном возрасте. В организации человеческий капитал - основной источник значительного и устойчивого конкурентного преимущества.

Эффективность развития предприятия и экономики государств в целом зависит от рационального использования ограниченных ресурсов, важнейшие из которых труд и предпринимательская способность. По мнению Питера Дракера, «независимо от того, какими материальными ресурсами обладает система, сами по себе они не приумножаются. И государство, и фирма развиваются энергией и интеллектом составляющих их людей» . В настоящее время все большую ценность приобретает интеллектуальный труд, генерирующий знания, в основе которого человеческий капитал. Современный экономико-математический словарь дает трактовку человеческого капитала как оценку воплощенной в индивидууме потенциальной способности приносить доход, включает врожденные способности и таланты, а также образование и приобретенную квалификацию. Анализ и оценка уровня человеческого капитала на предприятии приобретает особое значение при выборе будущих направлений его развития.

Объект и методы

При проведении оценки уровня человеческого капитала перед предприятием стоят задачи:

Проведения первичной оценки характеристик человеческого капитала на предприятии;

Совмещения качественных и количественных оценок характеристик в интегральном показателе;

Учет специфики деятельности предприятия и занимаемой должности;

Разработки направления дальнейшего развития сотрудников.

При работе по управлению накоплением человеческого капитала одна из важных задач, стоящая перед специалистом, - первичная оценка человеческого капитала. Этап очень значим и занимает длительное время. Дальнейшие действия предприятия в области управления кадрами напрямую зависят от их текущего на момент оценки состояния. Больших временных затрат требует погружение в предметную область, которое при последующих этапах позволит точно провести анализ и анкетирование сотрудников. Данное исследование направлено на разработку поэтапной методики по оценке уровня человеческого капитала, которая может применяться не только в качестве первичной оценки человеческого капитала на предприятии, но и впоследствии при формировании временных творческих групп, подборе кадров на ответственные участки работ и т.д., планировании повышения квалификации сотрудника.

Для определения первичной оценки человеческого капитала можно выделить этапы, представленные на рисунке.

Изучение предметной обла сти

Выделение показателей чело веческого капитала

Количественная оценка выделенных показателей

Качественная оценка выделенных показателей

Определение первичного чело веческого капитала

Составление индивиду-альн ого плана

Составление документации по работе

Сбор необходимой информации

Вычисление весовых коэффициентов

Выделение должностей сотрудников

Выделение основных концепций сотрудников

Экспертная оценка

Подробное описание каждого качества

Формирование анкеты

Проведение анке-тирова-ния - Самооценка сотрудника

Анкетирование руководителя

Анкетирование коллег

Анкетирование подчиненных

Расчет средних значений

Определение коэффициента рассогласованности

Анкетирование коллег

Оценка качественных показателей

Этапы определения первичной оценки человеческого капитала

Изучение предметной области необходимо для учета специфики направления производственной деятельности предприятия, влияния на структуру человеческого капитала. К такой информации следует отнести:

Тип предприятия. Для каждого предприятия характерны разные параметры. Так как в этой работе рассматривается предприятие по предоставлению образовательных услуг, конечно же, основной характеристикой является высшее профессиональное образование сотрудников. Соответственно при расчете показателя образования - это один из весомых критериев в оценке количественных показателей.

Территориальное расположение. Параметр влияет на выделенные показатели. Так, в районах, приравненных к северу, есть отличия сроков выхода на пенсию, средней продолжительности жизни и другие.

Следует сказать, оценка составляющих человеческого капитала происходит на разных экономических уровнях: микроуровень - человеческий капитал на индивидуальном уровне и человеческий капитал предприятий и фирм; мезоуровень - человеческий капитал крупных корпораций и регионов; макроуровень - совокупный человеческий капитал в масштабах национальной экономики (общества); мегауровень - объединенный человеческий капитал в глобальном, мировом масштабе.

При всем многообразии методов выделяют несколько базовых подходов к оценке человеческого капитала, основанных: на инвестициях в развитие человеческого капитала; капитализации отдачи; натуральных индикаторах (навыки, компетенции и грамотность населения). Особенности каждого из подходов будут представлены ниже. Отметим, что в каждом подходе существует ряд сложностей и противоречий. Так, при оценке человеческого капитала на основе инвестиций многие ученые придерживаются мнения: для формирования человеческого капитала необходимы все затраты, направленные на поддержание жизнедеятельности человека. Сторонником данного метода был Эрнст Энгельс, считавший, что затраты на воспитание детей могут быть оценены и взяты как мера денежной стоимости детей для общества.

Точка зрения других заключается в том, что затраты на производство человеческого капитала приравниваются только к затратам, увеличивающим производительные способности людей, например, инвестиции в сфере формального обучения. Под формальным обучением понимается система образования. Однако хотя такой вид затрат сравнительно несложно определить, он составляет лишь часть всего накопленного человеческого капитала

В образовательную составляющую человеческого капитала, по мнению Кендрика, помимо формального обучения, входят также: неформальное обучение (самообразование, средства массовой информации, культурно-просветительские учреждения и т.д.), семейное воспитание, в общем, вся инфраструктура, формирующая человека .

Затраты в сфере неформального обучения исчисляются на основе данных о среднедушевых вложениях в культурно-просветительную деятельность, искусство. Затраты в сфере семейного воспитания и внешкольного обслуживания детей рассчитываются аналогично стоимости человеческого капитала, полученного в системе формального обучения с той существенной разницей, что оценка затрат семейного воспитания производится либо по альтернативным издержкам (упущенным заработкам женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком), либо по учету затрат времени на воспитание одного ребенка с приравниванием их к средней стоимости часа рабочего времени.

Метод Кендрика, несмотря на всю полноту учета затрат по формированию человеческого капитала, малоприменим в практических расчетах. Он не отражает реального объема человеческого капитала, задействованного в трудовом процессе, несовершенен из-за условности и отсутствия статистического сопровождения включаемых затрат, дает завышенные результаты вследствие отнесения затрат на культурное развитие личности к образовательной, а не культурной составляющей капитала человека, не учитывая моральный износ человеческого капитала (устаревание знаний и навыков). Кроме того, в российских условиях нестабильных цен метод не позволяет производить инвентаризацию затрат разных периодов без учета инфляционной составляющей и сопоставлять в дальнейшем со стоимостью эпизодически переоцениваемого основного производственного капитала .

Еще у одного метода, основанного на оценке образовательной составляющей, разработанного Т. Шультцом и значительно уступающего предыдущему по полноте охвата затрат (включено только формальное обучение), более адекватные (расчет проводится в ценах года подсчета) и сопоставимые результаты . Оценка предполагает расчет капитала трудовых

ресурсов, а не только всего населения, и сравнение его с основным производственным капиталом, выраженным в ценах того же года. По Т. Шульцу, затраты на формирование человеческого капитала состоят в основном из прямых расходов государства и частных лиц в сфере образования и затрат труда самих учащихся на производство своей квалификации.

В отличие от двух предыдущих методик, проводимых на макроуровне, хотелось бы обратить внимание на еще один затратный подход к стоимостной оценке величины человеческого капитала, предложенный К.Н. Чигоряевым (микро- и мезоуровень) . Согласно данному методу, все затраты, связанные с человеческим капиталом, делятся на три основные группы: фонд оплаты труда (все выплаты работникам, в том числе на заработную плату, налоги, премии, стимулирующие надбавки и т.д.); затраты на интеллектуальный капитал (затраты на обучение, переподготовку, повышение квалификации работников, участие в конференциях; затраты на научно-исследовательские работы и др.); и затраты на «капитал здоровья». Под «капиталом здоровья» подразумеваются инвестиции в человека, осуществляемые с целью формирования, поддержания и совершенствования его здоровья и работоспособности, например, затраты, связанные с охраной здоровья (проведение профилактических осмотров сотрудников, дополнительное страхование здоровья и другие меры профилактики и предупреждения болезней) .

Несмотря на то, что метод, предложенный К.Н. Чигоряевым, не является столь популярным и как метод Кендрика не включает инфляционной составляющей, в отличие от большинства других методов, его относительная простота расчета и учет не только образовательной составляющей, но и фонда оплаты труда и составляющей здоровья заслуживают внимания. Известно, что здоровье и образование - главные факторы, участвующие в формировании национального человеческого капитала. Результаты последних исследований свидетельствуют: уровень здоровья человека лишь на 8-10% зависит от здравоохранения, на 20% - от экологических условий, на 20% определяется генетическими факторами и на 50% зависит от образа жизни самого человека . Следует отметить, что в благополучии человека его здоровье, по определению ВОЗ, составляет 10%, соответственно, и в человеческом капитале можно указать такой же вклад . Всё сказанное позволяет сделать вывод: составляющие здоровья и образования не только принадлежат совокупности человеческого капитала, но и являются его формирующими факторами. Таким образом, каждая из рассмотренных методик оценки далеко не в полной мере способна измерить масштаб величины человеческого капитала. Большинство существующих оценок не учитывают инвестиции, не имеющие денежного эквивалента, например, собственный труд учащихся в ходе образовательного процесса . В этом случае принято говорить о потерянных заработках учащихся. Однако при построении оценок возникает вопрос: с какого возраста следует учитывать потерянные заработки, как производить оценку размера человеческого капитала в случае «неофициальной подработки»? Последний пункт также напрямую связан с выгодами, полученными от человеческого капитала для любой возрастной категории населения.

Итак, инвестиционный метод ограничен по причине неполного учета неявных затрат, а также затруднителен из-за невозможности проследить зависимость между затраченными инвестициями и уровнем накопленного человеческого капитала. Например, потребность в услугах здравоохранения определяется необходимостью корректировать отклонения от нормы в состоянии здоровья. Поэтому она тем выше, чем хуже состояние здоровья, а значит, прямой связи между объемом инвестиций в здравоохранение и «капиталом здоровья» может и не быть .

Наряду с этим реальна обратная ситуация, когда для увеличения человеческого капитала не требуется специальных целевых инвестиций: «на каждый данный момент времени накопленный индивидом запас человеческого капитала есть совокупный результат потока событий, произошедших в ходе всей его жизни» .

Говоря о подходе, построенном на результатах от прошлых усилий, стоит разграничивать денежные и неденежные выгоды. Методологических трудностей при учете денежной отдач, в отличие от неденежной, практически не возникает. Под денежными выгодами подразумевается количество пожизненных заработков.

Лестер Карл Туроу говорил: «Чтобы разграничить хорошие и плохие решения, приходится принимать во внимание только максимизацию денежных доходов» . Однако на практике такая оценка не будет в полной мере воспроизводить весь реальный объем человеческого капитала. Достаточно проблематично оценить неденежные выгоды, связанные со снижением риска безработицы, перспективой карьерного роста, и практически невозможно дать рыночную оценку уровню удовлетворенности содержанием и условиями работы. К неденежному виду отдачи можно также отнести и выгоды, не касающиеся сферы рыночных отношений. Так, многие исследования доказывают корреляционную зависимость уровня здоровья и общей продолжительности жизни от количества лет обучения. Эта связь меняется в зависимости от работы и экономических условий, социально-психологических ресурсов, образа жизни человека, воздействия экологических факторов .

Наряду с двумя предыдущими подходами к оценке человеческого капитала практикуется также оценка натуральных индикаторов, подразумевающая анализ параметров населения. Используют в качестве переменных различные показатели, которые формируются в системе формального образования, при профессиональной подготовке: уровень грамотности и уровень образования населения, среднее число лет обучения (наиболее популярный показатель), численность учащихся в образовательных учреждениях разного уровня. Однако техническая сторона этого метода содержит ряд трудностей, связанных с обработкой статистических данных, доступных не для всех стран. Статистические данные собираются при переписи населения примерно раз в 10 лет. Для России такие данные отсутствуют, поэтому, основываясь на сведениях об уровне образования и продолжительности обучения на каждом уровне, рассчитывается совокупное число лет обучения.

Полученные значения числа лет обучения корректируются в каждой последующей временной точке при помощи метода непрерывной инвентаризации данных, учитывая число учащихся различных возрастных когорт, долю отчисленных, второгодников, смертности и т.д. Вместе с тем, недостаток методики заключается в том, что, во-первых, сама процедура довольно трудоемкая, во-вторых, незначительные изменения в используемой методике, связанные с недостаточностью корректирующих данных, могут приводить к значительным расхождениям в результатах. В качестве дополнительных показателей человеческого капитала часто применяют такие параметры, как: численность исследователей, имеющих научные степени, занятых в научно-исследовательских и опытно-конструкторских работах, инвестиции на развитие науки и образования и т.д.

Недостатком разрабатываемых методик подсчета параметров населения является неспособность оценки качественных характеристик населения. Для этой цели в настоящее время разработаны показатели функциональной грамотности - специальные тесты, например, PISA и TIMMS - программа оценки знаний школьников и студентов; IALS - тесты, разрабатываемые для оценки функциональной грамотности взрослого населения. Однако практическое применение представительных оценок на основе прямых параметров населения - достаточно затратная и трудоемкая процедура. Кроме того, для оценки используют параметры населения, входящие в систему формального образования, которое, как уже говорилось ранее, составляют лишь часть человеческого капитала, следовательно, и результат данной оценки не может отражать реальный объем человеческого капитала.

Преимущество данного метода заключается в том, что его часто используют с целью сравнения межрегионального, межстранового. Однако представительные оценки, полученные на основе прямых параметров населения, не в состоянии охватить весь диапазон знаний человека.

Таким образом, в соответствии с целью данной работы - оценкой адекватности подходов измерения человеческого капитала и анализом достаточности данных для построения оценок удалось выделить ряд особенностей у каждого из подходов. Так, не всегда потраченные инвестиции имеют прямую зависимость с уровнем человеческого капитала, полученным результатом. Сравнивая базовые подходы оценки человеческого капитала, следует сказать, что по содержательному наполнению методы измерения человеческого капитала на инвестиционной основе включают совокупность не только составляющих образования и здоровья, но и фонд оплаты труда. Говоря о подходе, построенном на результатах от прошлых усилий, стоит разграничивать денежные и неденежные выгоды, при этом учет вторых практически невозможен. Вместе с тем, и оценка денежных выгод не в силе отразить даже половины накопленного человеческого капитала. При методиках, основанных на оценке параметров населения, возможен лишь учет показателей уровня образования, входящих в систему формального обучения. Несмотря на все рассмотренные проблемы при оценке человеческого капитала и достаточности данных, установлено: подход на основе инвестиций - самый популярный с адекватными оценками, при всем многообразии подходов к оценке человеческого капитала любой их них упускает из вида те или иные важные аспекты. Это происходит в первую очередь из-за того, что далеко не все структурные компоненты человеческого капитала поддаются количественной оценке. Для решения проблемы приходится использовать различные опосредствованные методики оценки, это достаточно трудоемко. Однако это не единственная трудность при построении оценок человеческого капитала, большую трудность вызывают сбор, обработка и статистический учет информационных данных на всех уровнях исследования.

Список литературы

1. Пчелинцева, И.Н. Теоретические подходы к формированию организационно-экономического механизма инвестирования семейного человеческого капитала / И.Н. Пчелинцева // Вестн. Саратов. гос. тех. ун-та. -

2008. - № 1. - С. 158-167.

2. Добрынин, А.И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования / А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, Е.Д. Цыренова. - СПб. : Наука, 1999. - 309 с.

3. Кендрик, Д. Совокупный капитал США и его формирование / Д. Кендрик - М. : Прогресс, 1978 - 275 с.

4. Майбуров, И.А. Оценка накопленного человеческого капитала экономикой России / И.А. Майбуров // Вестн. УГТУ-УПИ. Серия. Экономика и управление. - 2003. - № 7. - С. 49-57.

5. Чигоряев, К.Н. Оценка стоимости человеческого капитала на основе произведенных затрат / К.Н. Чи-горяев, Н.А. Скопинцева, В.В. Ульященко // Изв. Том. политехи. ун-та. - 2008. - № 6. - С. 54-56.

6. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М., 2000 - С. 304.

7. Егель, Е.А. Роль человеческого капитала в современной экономике / Е.А. Егель // Вестн. Оренбург. гос. ун-та. Серия. Социально-экономические науки. - 2006. - № 2. - С. 37-51.

8. Самаруха, В.И. К вопросу о формировании человеческого капитала региона / В.И. Самаруха, О.В. Ак-саментова // Изв. Иркутской гос. эконом. академии. - 2008. - № 1. - С. 31-34.

9. Корицкий, А.В. Человеческий капитал как фактор экономического роста регионов России: монография / А.В.Корицкий; науч. ред. Т.В. Григорова; Сибир. ун-т потребительской кооперации. - Новосибирск, 2010. -368 с.

10. Соболева, И.В. Парадоксы измерения человеческого капитала / И.В. Соболева // Вопр. экономики. -

2009. - № 9. - С. 51-70.

11. Штерцер, Т.А. Роль человеческого капитала в экономическом развитии регионов РФ / Т.А. Штерцер // Вестн. Новосибир. ун-та. - 2007. - № 3. - С. 76-81.

12. Лукашевич, В.В. Эффективность инвестиции в человеческий капитал / В.В. Лукашевич // Полиграфист и Издатель. - 2002. - № 6. - С. 29-35.

13. Акимочкина, Т.А. Понятие, задачи, принципы и типология видов диагностики человеческого капитала / Т.А. Акимочкина. - Ялта: Гурзуф, 2006. - С. 254-256.

Yu.B. Rishko, E.M. Malakhova

Methods of evaluation of human capital in the organization

This article describes the features of the main approaches to the evaluation of human capital, the analysis of the problems of assessment methodologies mediated human capital, objectivity and adequacy of data for assessment.

Keywords: human capital, method of evaluation, investment, monetary and non-monetary benefits, education, health, the analysis of the adequacy of the data, the influence of external factors.

УДК 796.40:378.14 И.Г. Мальцева

ТЕХНОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ПРОВЕДЕНИЯ ЗАНЯТИЙ ОЗДОРОВИТЕЛЬНОЙ АЭРОБИКОЙ В УЧЕБНОМ ПРОЦЕССЕ

Рассматриваются методические основы построения занятий оздоровительной аэробикой: компоненты физической нагрузки, структура и способы повышения интенсивности занятия, правила подбора музыкального сопровождения, типы тренировок и др.

Ключевые слова: формирование потребности к систематическим занятиям, оздоровительная аэробика, физическая нагрузка.

Введение

Ускорение темпов социального развития, совершенствование технологий, преобразования в мировой экономике, экологические, климатические и прочие изменения привели к новым проблемам, связанным с состоянием здоровья человека. Для современного поколения характерны снижение функциональных резервов организма, нарушение реактивности и резистентности процессов саморегуляции и репродукции, рождение ослабленного потомства и многое другое . Ряд российских исследователей отмечают прогрессирование дефицита двигательной активности молодых людей, как следствие их недостаточное физическое развитие, снижение уровня физической подготовленности . Поэтому особую актуальность приобретают вопросы укрепления здоровья подрастающего поколения, в частности, студенческой молодежи.

Один из наиболее доступных и эффективных способов улучшения здоровья - приобщение населения к регулярным занятиям физическими упражнениями . В настоящее время большой популярностью пользуется одно из направлений фитнеса - аэробика. Развитие этого вида танцевально-гимнастических упражнений обусловлено, в первую очередь, большим оздоровительным эффектом. Во-вторых, неудовлетворенностью старыми консервативными формами традиционной гимнастики. И, наконец, новизной, разнообразием двигательных действий, эмоциональностью занятий, использованием современной музыки и др. В связи с этим назрела острая необходимость в совершенствовании учебного процесса путем поиска новых форм, средств, методов организации занятий, усиления мотивации студентов к занятиям физической культурой .

Цель курса - освоение студентами теоретических знаний и практических умений по методике, организации и проведению занятий оздоровительной аэробикой.

© Мальцева И.Г., 2014

Игнашкина Инна Валерьевна,магистрант, ФГБОУ ВПО «Омский государственный аграрный университетим. П.А.Столыпина», г. Омск[email protected]

Коваленко Елена Валентиновна,Кандидат экономических наук, доцент, зав. кафедрой экономики, бухгалтерского учета и финансового контроляФГБОУ ВПО «Омский государственный аграрный университет им. П.А.Столыпина», г. Омск

Оценка человеческого капитала сотрудника предприятия

Аннотация.Данная статья посвящена изучению и анализу методов и подходов оценки человеческого капитала сотрудника предприятия.Проведен расчет оценки стоимости человеческого капитала на примере реально действующего предприятия.Ключевые слова: человеческий капитал, оценка человеческого капитала, методология оценки человеческого капитала.

В настоящее время, поскольку человеческий капитал является самым ценным ресурсом постиндустриального общества, вызывает повышенный интерес, как со стороны экономистовтеоретиков, так и субъектов хозяйствования. Чрезвычайно быстро возросло значение человеческих способностей, путей их формирования и развития. Многие специалисты стали уделять повышенноевнимание накоплению человеческого капитала на практике, считая его наиболее ценным среди всех видов капитала. Человеческий капитал представляет собой определенный запас знаний, навыков, умений, компетенций и способностей людей, которые позволяют создавать благосостояние, как в личном, так и социальном плане. Более того, используемые для улучшения деятельности предприятия человеческие знания, также необходимы для определения рыночной конъюнктуры и возможностей. Исходя их этого, предприятия должны быть коммерчески заинтересованы, чтобы величина корпоративного «человеческого капитала», была как можно выше. Руководители предприятий обычно сталкиваются с необходимостью оценки стоимости человеческого капитала при его продаже илиреорганизации, при смене собственника, для проведения анализа сложившейся ситуации и принятия необходимых управленческих решений, с целью повышения эффективности производства.

Одной из ключевых проблем экономической теории была и остается оценка способностей человека, эффективности затрат на развитие этих способностей и повышение производительности труда. Для проведения расчетов подобного характера, учеными и практиками предлагались самые разнообразные методы и инструменты, учитывающие качественные и количественные характеристики навыков и способностей человека, выражающих величину человеческого капитала в стоимостных (денежных) и натуральных измерителях. Вполневероятно, что основойкапитала знаний любого предприятия является человеческий капитал. Однако, на сегодняшний день существует множество различных методик по его оценке, но большинство из них зарубежные, которые не пользуются спросом в отечественной практике.Безусловно, российские ученые занимались исследованиемданного вопроса, но, к сожалению, предложенные ими методики позволяют оценить человеческий капитал не в полной мере, возможно, это связано с отсутствием четкого определения самого понятия «человеческий капитал», характерных показателейего оценкиили не достаточно точных данных. Главной задачей анализа использования человеческого капитала на предприятии является выявление всех факторов, препятствующих росту производительности труда, приводящих к потерям рабочего времени и снижающих заработную плату персонала. Кроме того, к числу задач анализа использования человеческого капитала относятся:

изучение и оценка обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия и его структурных подразделений;

изучение показателей текучести кадров;

определение резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.Человеческий капитал является источником потенциальных доходов и будущих удовлетворений потребностей людей. Существующие современные экономические условия обязывают измерять человеческий капитал в денежной форме. Оценка человеческого капитала необходима для характеристикиэкономической эффективности организации, при осуществлениикоторой, так же оцениваются компетенции работника.Стоимостьючеловеческого капитала отдельного работника предприятия является его ценность в денежном эквиваленте для конкретного предприятия, с учетомуровня его образования, возрастаи опыта работы на занимаемой им должности.

Процесс определениястоимости человеческого капиталапредприятия является сложным исугубо индивидуальным, в силу того, что каждый сотрудник является уникальной личностьюи при оценкенеобходимо учитывать особенности, присущиеименно данномусотруднику .Для измерения величины человеческих активов современная теория человеческого капитала может использовать следующие методы, рис. 1.

Рис. 1 Методы оценки человеческого капитала производства

Для оценки человеческого капитала работника предприятия на сегодняшний день, используют самый распространенный метод, заключающийся в определении человеческого капитала отдельной личности и его оценки в структуре Расчет будущих расходов владельцев и пользователейНематериальные поведенческие ценности + монетарная экономическая стоимостьПервоначальная стоимость, стоимость замещения, альтернативные издержки на человеческие активыИзмерение человеческого капитала в человекогодах обучения

Монетарная модель

Ценности человеческого капитала

Затратные модели

Натуральная (временная) оценка

Методы оценки человеческого капитала

интеллектуального капитала данного предприятия. Этаметодика направлена на оценку стоимости потока затрат, связанных с формированием человеческого капитала и предстоящих доходов, что в свою очередь обеспечит получение человеческого капитала определенной кандидатуры.Следующимметодом оценки человеческого капитала является экспертный подход, где оценке подвергаются и качественные особенности отдельно взятого работника,и совокупность свойств кадрового потенциалав целом. Данный подходосуществляется при использовании весовых коэффициентов, расчет которых проводитсяв три этапа. В самом начале, обозначаются ключевые показатели, определяющиевклад каждого работника в интеллектуальный капитал исследуемогопредприятия. Затем, для каждого показателя устанавливаются коэффициентызначимости, т.е. насколько часто каждый замечается у аттестуемого. И в завершении, проводится оценкакаждого из показателей.После проведения всех расчетов, проводится анализ полученных результатов и определяется средний балл каждого работника. Еще один способ расчета, предложенный Тугускиной Г., привлек наше внимание, согласно которому, оценка стоимости человеческого капитала осуществляется по формуле 1:

S = ЗП * Гчк + И

где S –стоимость человеческого капитала работника, руб.;ЗП размер заработной платыработнику(фактическая или планируемая), руб.;Гчк гудвилл человеческого капитала работника;И инвестиции в персонал за один год;

Изучив и проанализировав многие из методик по оценке человеческого капитала, мы для себя выделили именно эту. На наш взгляд она является наиболее практичной и точной в применении.В связи с этим, мы провели оценку человеческого капитала на ТОО «Карагандинский научноисследовательский институт растениеводства и селекции» (сокращенно ТОО «КНИИРС»), расположенного на территории Республики Казахстан за период 20122014 годы. Исследуемое предприятие занимается созданием высокопродуктивных сортов зерновых, зернобобовых и кормовых культур, приспособленных для степной и сухостепной зон; организацией первичного и элитного семеноводства районированных сортов по Карагандинской области Республики Казахстан; производством и реализацией семян высокой репродукции. Таким образом, в состав персонала входят как простые рабочие с техническим и средним образованием, так и ученые, кандидаты наук. Все данные, которые использовались для вычисления стоимости человеческого капитала, приведены в таблице 1.

Таблица 1Показатели для расчета человеческого капитала предприятия

ПараметрыГоды201220132014Численность персонала, чел185198241Уровень образования:ВысшееСредне специальноеСреднее3374784897535311771Средний стаж работы по специальности, лет13,515,516Средний возрастперсонала, лет363538Годовой фонд заработной платы, тыс. тенге158924161182143156Прибыль организации, тыс. тенге346403415709491115Общие расходы на персонал, тыс. тенге336184397060458789Инвестиции в персонал, тыс. тенге86110154Эквивалент полного рабочего времени сотрудника, часов342990372240445368

Используя формулы, предложенные в данной методике, мы провели все необходимые расчеты по определению стоимости человеческого капитала. Для удобства расчетов применяли программу MS Excel.Таким образом, стоимость человеческого капитала предприятия ТОО «КНИИРС» в 2013 году составила1151742 тыс. тенге, а в2014 году она равна1174891 тыс. тенге.Сравнивая данные показатели, можно судить о росте человеческого капитала исследуемого предприятия на 23149 тыс. тенге. Это говорит об эффективном руководстве и управлении человеческими ресурсами в данной организации.Принимая во внимание все вышеизложенное, можно сделать вывод, что правильное управление командой сотрудников на любом предприятии является главной задачей современного лидера, реализовать которую возможно при эффективном использовании человеческого потенциала работников. На сегодняшний день роль человеческого капитала понимается поновому, т.к. он выступает главным фактором повышения конкурентоспособности компании. В этой связи инвестиции в человеческий капитал являются неотъемлемым элементом успешного развития предприятия.

Ссылки на источники1.Носкова К. А. Себестоимость «человеческого капитала». // Экономика и менеджмент инновационных технологий. -Октябрь, 2012 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2012/10/13422.Арабян К. К. Оценка человеческого капитала // Сборник докладов по итогам Всероссийской научнопрактической конференции, Москва, 10–19 марта 2010 г. / Под общей редакцией проф. Мельникова О. Н. -М.: Издательство «Креативная экономика», 2010–124 с.: ил.-c.62–64. -http://www.creativeconomy.ru/articles/21552/3.Тугускина Г.Оценка стоимости человеческого капитала предприятия. // Кадровик. Кадровый менеджмент.2009, N 11

Тугускина Г.Н.
Пензенский филиал ГОУ ВПО «Нижегородский коммерческий институт», доцент кафедры коммерциии менеджмента, к.з.н

На современном этапе экономических преобразований проблема оценки человеческого капитала в стоимости бизнеса не вызывает сомнений в своей актуальности, тем не менее основные методы определения стоимости заимствованы из западной практики и не всегда адаптированы к условиям отечественной экономики.

Вопросу оценки человеческого капитала предприятий посвящено достаточно большое число работ, как зарубежных, так и отечественных ученых, анализ которых показывает разнообразие существующих подходов. Рассматривая зарубежные методики, прежде всего, следует отметить модель индивидуальной стоимости работника, основанную на понятиях условной и реализуемой стоимостей, предложенную учеными из Мичиганского университета. Согласно их модели индивидуальная ценность работника определяется объемом услуг, который ожидается, что работник предоставит или реализует, работая в данной организации.

Ценность работника с учетом вероятности того, что он останется работать в организации в течение какого-то времени, определяет ожидаемую реализуемую стоимость, которая состоит из двух элементов: ожидаемой условной стоимости и вероятности продолжения членства в организации, которая выражает ожидание руководства по поводу того, какая часть этих доходов будет реализована в организации до предполагаемого времени ухода работника. Математически это выражается следующими уравнениями:

РС = УС х Р(О),
Р(Т) = 1 - Р(О),
АИТ = УС - РС = РС х Р(Т),
где УС и PC - ожидаемые
условная и реализуемая стоимости;
Р(О) - вероятность того, что работник останется работать в организации через некоторый промежуток времени;
Р(Т) - вероятность ухода работника из организации или показатель текучести;
АИТ - альтернативные издержки текучести.

В связи с тем, что стоимость человеческих ресурсов является вероятностной величиной, это может означать, что не всегда работник с наибольшим потенциалом будет наиболее полезен компании.

Таким образом, данная методика позволяет лишь примерно спрогнозировать индивидуальную стоимость работника. Это обстоятельство объясняется тем, что стоимость человеческих ресурсов является вероятностной величиной (точное определение срока службы работника на предприятии невозможно, поскольку это зависит от множества факторов, которые трудно определить и измерить).

Несколько иной подход к оценке человеческого капитала предложил И. Фишер, по мнению, которого использование капитала означает получение процента как универсальной формы любого дохода (заработной платы, прибыли, ренты). Дисконтируемая сумма будущих доходов и составляет величину применяемого капитала.

Через коэффициент дисконта будущий доход приводится к настоящей, т. е. сегодняшней оценке: 1 / (1 + i) t
где i - текущая процентная ставка; t - число лет.

В общем виде дисконтирование осуществляется по формуле:
Dc = Dt / (1 + i) t
где Dс - сегодняшняя величина дохода;
Dt - будущая величина дохода;
i - текущая процентная ставка;
t - число лет.

Dc - это определенная сумма денег, которая, будучи вложенной на t лет под норму процента i, вырастет до значения Dt.

De представляет собой сегодняшний аналог суммы Dtt которая будет выплачена через t лет с учетом нормы процента, равной i годовых.

Данная методика оценки человеческого капитала отражает лишь доход, который будет получен в будущем, в связи с чем является отчасти ограниченной, поскольку не включает инвестиции в человеческий капитал, оценку профессионального уровня, уровня образования персонала, затраты на научные разработки, здравоохранение, дополнительные затраты и др.

По мнению Г. Беккера стоимость человеческого капитала может быть определена следующим образом:

где Vа - оценка человеческого капитала работника в возрасте а;

В - общая заработная плата;
С - часть заработной платы, приходящаяся на труд;
п - возраст, в котором заканчивается активная трудовая деятельность человека;
i - процентная ставка.

Совместно с Б. Чисуик, им была разработана единая формула для расчета доходов владельцев как человеческого, так и физического капитала. По их мнению, применительно к владельцу человеческого капитала «общий заработок любого лица, после того как он закончил инвестирование в человеческий капитал, равен сумме доходов на эти инвестиции и заработков от его первоначального человеческого капитала». Предложенная ими формула для расчета дохода имеет следующий вид: где Ei - доход (заработок) определенного лица;

Хi - эффект от первоначального капитала этого лица;
j - определенные инвестиции;
i - процентная ставка;
rij - норма дохода этого лица на его инвестиции;
Сij - стоимость этих инвестиций.

Достоинством данной методики является то, что учитываются как заработная плата, так и доходы на инвестиции в человеческий капитал. Однако, это далеко не полный ряд показателей для анализа человеческого капитала.

М. Фридмен под человеческим капиталом понимает некий фонд, который обеспечивает труду перманентный (постоянный, непрерывный) доход, представляющий собой средневзвешенную величину ожидаемых будущих поступлений дохода. Имущество и доход рассматриваются как взаимосвязанные явления.

При этом имущество может быть представлено в виде капитализированной стоимости будущего потока доходов, которая определяется посредством дисконтирования.

Общая величина имущества индивидуума рассчитывается следующим образом:
где Di - ожидаемый индивидуумом годовой доход всех видов имущества;
п - срок жизни человека в годах.

Перманентный доход можно представить формулой: Dn = r * Vn.
М. Фридмен рассматривает r как среднюю доходность от пяти различных видов имущества: денег, облигаций, акций, предметов потребления длительного пользования и человеческого капитала. Перманентный доход, являясь суммарным доходом от всех пяти видов имущества, и представляет собой среднюю доходность всего имущества. Кроме того, человеческий капитал рассматривается как одна из форм активов, альтернативных деньгам.

Особенностью данной методики является то, что она позволяет учитывать суммарный имущественный доход индивидуума. Тем не менее она не отражает многие показатели, используемые для анализа человеческого капитала, не учитывается ряд дополнительных затрат на человеческий капитал. Теодор Витстейн рассматривал человеческие существа как основные фонды и использовал подходы к оценке человеческого капитала, разработанные У. Фарром (капитализированный заработок) и Э. Энгелем (цена производства). Он предположил, что величина заработка за время жизни индивидуума равна затратам на его содержание плюс затраты на образование.

Витстейном выведены следующие формулы:

где а - годовые расходы на потребление, включая образование на одного взрослого немца определенной профессии;
r = (1+i), где i - рыночная процентная ставка;
P=1/r;

Ln - число людей в возрасте n в таблице жизни;
Rn - величина стоимости одноталерной ренты человека в возрасте n, приобретенной им в момент своего рождения (для данного r);
Х - величина будущего дохода на одного человека определенной профессии;
N - возраст, в котором человек вступает в трудовую жизнь.
Т. Витстейн предположил для простоты, что а и Х являются постоянными на протяжении жизни индивидуума.

Данный подход к оценке человеческого капитала также не является оптимальным, поскольку не только не учитываются многие показатели, характеризующие человеческий капитал, но и сама методика достаточно противоречива. Так, например, можно отметить неудовлетворительность основного положения, заключающегося в том, что заработок за время жизни человека и расходы на его содержание равны.В реальной практике такой вариант практически невозможен.

Американские экономисты и социологи Луис Дублин и Альфред Лотка, работая в сфере страхования жизни, отметили ценность подходов У. Фарра и Т. Витстейна к исчислению человеческого капитала для определения сумм при страховании жизни.

Они вывели следующую формулу:
где V0 - ценность индивидуума в момент рождения;
- ценность в данный момент одного доллара, полученного через х лет;
Рх - вероятность дожития человека до возраста х;
Yx - годовой заработок человека с момента х до х+1;
Ех - доля занятых в производстве в возрасте от х до х+1 (У. Фарр предполагал полную занятость);
Сх - величина затрат на жизнь человека в возрасте от х до х+1.

Для определения денежной стоимости человека определенного возраста (например, а), формула может быть преобразована к виду:

Стоимость производства (воспитания) человека в возрасте а - Са, по Дублину и Лотке, равна: Эта формула может быть упрощена до вида:

Следовательно, стоимость производства человека до возраста а равна разнице между его ценностью в возрасте а и ценностью в момент рождения, умноженной на Это усовершенствованный вариант метода Э. Энгеля.

По нашему мнению анализ метода капитализации заработка, проделанный Л.Дублиным и А.Лоткой, является одним из наиболее совершенных изложений этого метода. Однако получить точные результаты денежной стоимости человека определенного возраста можно только в том случае, если существуют необходимые для расчетов данные. Это зачастую проблематично, особенно для предприятий с большой численностью персонала по причине отсутствия реальной информации.

Фитц-енц Я. связывает человеческий капитал с добавленной экономической стоимостью, которая определяется следующим образом: Добавленная стоимость человеческого капитала = [Прибыль - (Расходы - Зарплаты + Льготы)]/Эквивалент полной занятости.Им же на основе Системы сбалансированных показателей, созданной Капланом и Нортоном (1996 г.) был предложен образец системы сбалансированных показателей корпоративного человеческого капитала, включающей как финансовые показатели (прибыль от человеческого капитала, расходы на человеческий капитал, добавленная стоимость человеческого капитала, рыночная стоимость человеческого капитала), так и человеческие показатели, такие как процент сотрудников с нормированным рабочим днем, процент непостоянной рабочей силы, показатель прироста рабочей силы, общий процент прибыли от всех затрат на рабочую силу, инвестиции в развитие сотрудников.

Для определения стоимости человеческого капитала Фитц-енц Я. предлагает матрицу, примененную к четырем основным видам деятельности в сфере человеческих ресурсов: приобретение, содержание, развитие и сохранение. Далее им же на основе Системы сбалансированных показателей была сформирована модель оценки управления человеческим капиталом, состоящая из четырех квадрантов, каждый из которых посвящен одному из основных видов деятельности менеджмента человеческого капитала: приобретению, содержанию, развитию и сохранению.

Данная методика оценки человеческого капитала по нашему мнению является наиболее оптимальной. Однако следует также отметить специфичность отдельных показателей, вследствие чего использовать эту методику в исходном виде для оценки человеческого капитала российских предприятий не совсем удобно. Тем не менее, она может быть адаптирована и положена в основу методики, учитывающей российскую специфику.

В отечественной экономической науке подходы к оценке человеческого капитала также далеко не однозначны. Так Аллавердян В. предлагает методику расчета стоимости кадрового потенциала коммерческого предприятия, суть которой заключается в следующем.

Стоимость кадрового потенциала предприятия - совокупная оценочная стоимость всех работников предприятия. Оценочная стоимость работника - расчетная величина равная произведению выплачиваемой или предполагаемой заработной платы работника на коэффициент Г кп (Гудвилл кадрового потенциала).

S= ЗП * Гкп.;


Гкп - гудвил кадрового потенциала работника.

Гудвил кадрового потенциала работника - коэффициент, который отображает реальную, рыночную, индивидуальную стоимость работника как конкретного человека умеющего выполнять определенные функции, решать те или иные задачи. Данная методика предполагает, что стоимость кадрового потенциала коммерческого предприятия рассчитывается исходя из предположения, что все кадровые ресурсы предприятия замещаются другими. Срок замещения берется равным 1 месяцу. Рассчитывается стоимость затрат за услуги по подбору персонала. Гудвил кадрового потенциала рассчитывается по каждому работнику отдельно.

Особенностью данной методики является учет гудвилла кадрового потенциала работника, что позволяет наиболее точно определить его стоимостную оценку. Однако, по нашему мнению, предлагаемые параметры для расчета гудвилла представлены не в полном объеме. Кроме того, было бы правильным, с нашей точки зрения, включить в оценочную стоимость работника инвестиции в персонал.

В.В. Царев, А.Ю. Евстратов предлагают свой взгляд на методику оценки индивидуальной стоимости работника коммерческого предприятия. Для получения расчетным путем комплексной оценки стоимости кадрового потенциала индивидуального работника (менеджера) рекомендуется представленная в обобщенном виде формула: С= (К + К1) + Д + П + И, где С - дисконтированная стоимостная оценка потенциала индивидуального работника за периоды получения профессионального образования и последующей работы на коммерческом предприятии, руб.;

К - приравненные к капитальным дисконтированные затраты денежных средств, израсходованных учащимся (например, студентом вуза) на получение профессионального образования за весь период его обучения, руб.;

К1 - приравненные к капитальным дисконтированные затраты денежных средств, израсходованных учащимся (например, студентом вуза) на приобретение учебно-методической литературы, оплата при необходимости услуг общежития, канцелярских товаров и т. п. в период обучения, руб.;

Д - совокупные дисконтированные доходы, полученные работником в течение определенного периода времени работы на коммерческом предприятии, руб.;

П - доля дисконтированной валовой прибыли, созданной специалистом в определенном году на предприятии;

И - инвестиции, вкладываемые в повышение квалификации специалиста, например в системе послевузовского образования.

Инвестиции учащегося в получение образования приравниваются к капитальным вложениям. Анализ данной методики оценки человеческого капитала показывает ее основательность. Однако возможной проблемой при оценке человеческого капитала является обеспеченность достоверными исходными данными. Данное обстоятельство напрямую влияет на объективность оценки. В связи с этим получение достоверной прогнозируемой оценки человеческого капитала является довольно затруднительным.

В результате анализа существующих методов оценки человеческого капитала можно сделать следующий вывод. Несмотря на то, что существует большое количество методик оценки человеческого капитала, универсальной методики на сегодняшний день нет.

Нами предлагается в основу методики расчета стоимости человеческого капитала коммерческого предприятия положить методику, предложенную В. Алавердяном, включив в оценочную стоимость сотрудника инвестиции в человеческий капитал и изменив порядок расчета гудвилла человеческого капитала.

Таким образом, оценочную стоимость работника можно вычислить следующим образом:

S= ЗП * Гкп + И*t;
где S - оценочная стоимость работника, руб. ;
ЗП - предполагаемая или выплачиваемая заработная плата работнику, руб.;
Гчк - гудвилл человеческого капитала работника;
И - инвестиции;
t - период.

Гудвилл человеческого капитала работника включает следующие показатели: Гчк = Индекс прибыли человеческого капитала + Индекс стоимости человеческого капитала + Коэффициент профессиональной перспективности.

Индекс прибыли человеческого капитала = Прибыль/ эквивалент полного рабочего времени сотрудника.

Индекс стоимости человеческого капитала = Общие расходы на персонал/ эквивалент полного рабочего времени сотрудника.

Коэффициент профессиональной перспективности, учитывающий данные об образовании кандидата, его стаже и возрасте вычисляется по формуле: К = Оу.обр.*(1 + С/4 + В/18),

где Оу.обр. - оценка уровня образования, которая составляет:
0,15 для лиц, имеющих незаконченное среднее образование;
0,60 - для лиц со средним образованием;
0,75 - для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием;
1,00 - для лиц с высшим образованием по специальности;

С - стаж работы по специальности. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 4 (в связи с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование);

Качественную оценку человеческого капитала можно дать с использованием экспертных методов, позволяющих использовать в оценке не только групповые, но и индивидуальные характеристики работников.

Определить степень согласованности мнений экспертов по поводу приоритетности влияния показателей на стоимость человеческого капитала можно с использованием коэффициента конкордации Кендалла:

W = 12S/,

где S - сумма квадратов отклонений рангов каждого объекта экспертизы от средней арифметической величины рангов;
n -количество экспертов;
m - число объектов экспертизы.

Значение коэффициента конкордации изменяется в пределах от 0 до 1.

По нашему мнению, данная методика оценки человеческого капитала достаточно проста, тем не менее, позволяет учесть широкий спектр показателей, влияющих на стоимость человеческого капитала, что в свою очередь способствует более точному определению его стоимости.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Тема курсовой работы «Оценка человеческого капитала».

Само понятие было введено в экономическую теорию лишь в ХХ веке. Но над содержанием задумывались еще с давних времен. До нас дошли труды великих философов античных времен, посвященные роли человека в экономике или как тогда говорили: - хозяйстве. Человек был одной из центральных фигур в хозяйстве.

В эпоху индустриализации роль человека в экономике и богатстве страны было пересмотрено. На первое место по значимости выходит физический капитал. В условиях механизации труд человеческий заменялся более дешевым и качественным трудом механическим, автоматизированным.

В наш современный, информационный век роль человека снова выходит на первую и определяющую роль. Нужны профессиональные кадры, которые смогут распоряжаться и эксплуатировать высокотехнологичную технику.

Большинство стран вкладывают все больше средств в развитие человека, или как пойдет речь в нашей курсовой работе - в развитие человеческого капитала.

Но вкладывая деньги, государство и инвесторы ожидают отдачи от своих инвестиций, и встает вопрос: «Как измерить и оценить человеческий капитал?». В настоящее время существует множество концепций, и мы рассмотрим основные.

В наше время, государство, чей народ будет иметь более качественный человеческий капитал, имеет больше шансов вырваться вперед в гонке научно-технического развития (НТР). Что вследствие даст более высокий уровень жизни и больше возможностей для развития человека.

Именно поэтому вопрос оценки человеческого капитала - это одна из самых важных тем. Если мы сможем объективно оценить человеческий капитал, тогда, на основе полученных результатов можно будет строить эффективный план по дальнейшему развитию.

Наша курсовая работа разбита на 3 главы. В них мы рассмотрим само понятие человеческого капитала, его структуру.

Также мы коснемся методов оценки человеческого капитала, а также критериев оценки человеческого капитала. Мы измерим человеческий капитал с помощью метода, применяемого в ООН. Выпишем и разберем уравнения, с помощью которых будут измерять человеческий капитал.

В конце нашей работе мы проследим за формированием человеческого капитала в России, дадим его оценку и увидим развитие этой оценки с помощью новейших статистических данных.

1. Основы теории человеческого капитала

1.1 Понятие человеческого капитала и его структура

В современном мире понятие человеческого капитала имеет очень широкий смысл. Многие ученые то включают новые характеристики в понятие Человеческого капитала, то наоборот убирают их из своих сложных и длинных определений. Хотя существует такое понятие как человеческий капитал давно, свою форму оно начало принимать лишь в шестидесятых годах двадцатого века. В это время и появились первые теории на тему человеческого капитала. Знаменитейшими учеными, получившим нобелевскую премию по экономике за эту дисциплину стали в 1979 году Теодор В. Шульц и в 1992 году Гэри Беккер.

В современном экономическом словаре даны такие формулировки человеческого капитала. Капитал человеческий:

1) Капитальные ресурсы общества, вложенные в людей, человека; человеческие возможности участвовать в производстве, творить, строить, создавать ценности.

2) Человеческие знания и умения, представляющие условия, ресурс, инструмент творческой деятельности

Мы считаем, что человеческий капитал можно выделить как индивидуальный и социальный вид капитала.

Индивидуальный человеческий капитал - это совокупность знаний, умений, навыков и здоровья человека, характеризующиеся принадлежностью только этому индивидууму, способному свободно выбирать как использовать свои возможности.

В социальном смысле этого понятия человеческий капитал - это совокупность знаний, здоровья и профессиональных навыков всех индивидуумов, рассматривающиеся как одно целое. Сюда также следует отнести количество трудоспособного населения, иждивенцев и безработных.

В структуру ЧК также следует внести такое понятие как материнский капитал. Это показатель, характеризующийся возможностью или невозможностью рожать детей, давать им воспитание, оказывать всяческую материальную помощь.

Все это создает национальный человеческий капитал.

Он формируется за счет инвестиций в воспитание, образование, культуру, здоровье населения, в повышение профессионализма, уровня и качества жизни населения, в науку, знания и интеллектуальный капитал, в предпринимательскую способность, в информационное обеспечение и безопасность граждан, в экономическую свободу в ее международном определении, в инструментарий интеллектуального труда, в среду функционирования человеческого капитала как фактора развития экономики и общества.

Человеческий капитал как запас знаний, умений, навыков, опыта способен не только накапливаться в процессе инвестирования, но и материально и морально изнашиваться.

Интегральная доходность от инвестиций в человеческий капитал в эффективном государстве возрастает со временем. Человеческий капитал - интенсивный фактор развития, и на него не распространяется закон убывающей отдачи при верно выбранной стратегии развития человеческого капитала, экономики, государственности и ГО. Например, в криминализированной и коррумпированной стране ЧК не может функционировать эффективно по определению. Даже если это «ввезенный» внешний высококачественный ЧК, обеспеченный за счет его притока. Он либо деградирует, ввязываясь в коррупционные и прочие контрпродуктивные схемы, либо «работает» неэффективно.

В настоящее время на базе теории и практики ЧК формируется и совершенствуется успешная парадигма развития США и ведущих европейских стран. На основе теории и практики ЧК, отставшая было Швеция модернизировала свою экономику и вернула в 2000-х годах лидерские позиции в мировой экономике. Финляндия за исторически короткий период времени сумела перейти от сырьевой в основном экономики к инновационной экономике.

Все это имело место не потому что теория и практика ЧК реализовала в себе некую волшебную палочку, а потому что стала ответом экономической теории и практики на вызовы времени, на вызовы нарождающейся во второй половине ХХ века инновационной экономики, на вызовы высшей ее стадии - экономики знаний, а также венчурного научно-технического бизнеса.

В условиях глобализации мировой экономики, в условиях свободного перелива любого капитала, включая ЧК, из страны в страну, из региона в регион, из города в город в условиях острой международной конкуренции, ускоренного развития высоких технологий ЧК служит главным интенсивным конкурентным фактором развития тех стран мира, которые осуществляют опережающее инвестирование высококачественного ЧК, организуют и финансируют его приток в страну, создают лучшие условия для труда и жизни ведущих специалистов мира и страны.

Выбор ЧК в качестве главного фактора развития для развивающейся страны буквально диктует системный и комплексный подход при разработке концепции или стратегии развития как самого человеческого капитала, так и общей стратегии развития страны. Требует увязки с ними всех других документов стратегического планирования. Диктат этот следует из сущности национального ЧК как синтетического и сложного фактора развития. Причем, этот диктат особо выделяет высокое качество и производительность труда, высокое качество жизни, работы и инструментария специалистов, определяющих креативность и созидательную энергию человеческого капитала.

Анализ процессов научно-технического развития показывает, что ЧК, циклы его роста и развития являются главными факторами и драйверами генерации инновационных волн развития и цикличного развития мировой экономики и общества. Постепенно накапливались знания. На их базе развивались образование и наука. Формировался слой высокопрофессиональной научно-технической, управленческой и в целом интеллектуальной элиты, под началом которой и совершался очередной рывок в развитии страны. Причем уровень и качество национального ЧК определяют верхнюю планку в развитии науки и экономики. И без поднятия качества национального ЧК до уровня требуемого инновационной экономикой качества и этики труда запрыгнуть в инновационную экономику и, тем более, в экономику знаний невозможно.

В то же время доля неквалифицированного труда в ВВП развитых и развивающихся странах становится все меньше, а в технологически передовых странах она уже исчезающе мала. Любой труд ныне в цивилизованной стране требует образования и знаний.

Локомотивом развития ЧК в экономике является конкуренция во всех видах деятельности. Конкуренция формирует и отбирает лучших специалистов, наиболее эффективный менеджмент, повышает качество ЧК. Конкуренция стимулирует предпринимателей и менеджмент создавать инновационную продукцию и услуги. Свободная конкуренция, экономическая свобода в ее международном определении - основные стимуляторы и драйверы роста качества и конкурентоспособности национального ЧК, роста производства знаний, генерации инноваций и создания эффективной инновационной продукции.

Также существуетотрицательный, пассивный и положительный ЧК. Понятия отрицательного, пассивного и креативного (инновационного) ЧК помогают лучшему пониманию и интерпретации огромных различий в стоимости, качестве и производительности национальных ЧК стран мира. Основные показатели и параметры национальных ЧК рассчитываются по интегральным макропоказателям, отражают процессы, конечные характеристики и результаты на макроуровне. Введение типов, видов и характеристик на микроуровнях и на уровне индивидуума, семьи и организации позволяют детализировать существо процессов интеграции человеческого капитала на всех уровнях.

Индивидуальный отрицательный человеческий капитал -- это накопленный запас особенных и специфических знаний, псевдо знаний, навыков, моральных и психологических отклонений индивидуума, позволяющие ему получать для себя доходы и другие блага за счет противоправной, аморальной, мошеннической или некомпетентной деятельности, мешающей созидательной деятельности других лиц и созданию ими новых благ и доходов.

Индивид с отрицательным ЧК -- только потребитель, разрушитель и иждивенец для созидательной части населения. Такой индивид за счет криминальной, коррупционной, мошеннической и иной подобной деятельности живет за счет присвоения части национального богатства, не внося в него своего личного вклада, и препятствует эффективной работе других людей. Причем в отрицательную часть ЧК входят и люди с высшим образованием, с дипломами докторов наук и различных академий.

В состав отрицательного ЧК входят некомпетентные управленцы и некомпетентные специалисты во всех видах деятельности, лжеученые и лжеинноваторы, деятельность которых наносит вред науке, экономике и обществу.

Отрицательная часть национального человеческого капитала -- это отрицательные доли индивидуального и корпоративного ЧК, коррумпированные государственные институты, некомпетентные и коррумпированные чиновники, неэффективные государственные управленческие технологии и системы, неэффективная часть систем воспитания, образования, науки, здравоохранения, безопасности, низкое качество жизни и устаревший и неэффективный инструментарий интеллектуального труда.

С точки зрения теории экономических и прочих изменений сформулируем понятие отрицательного человеческого капитала следующим образом.

Отрицательный ЧК -- это такие изменения в ЧК, которые приводят к отрицательным качественным изменениям в личности, в семье, в организации, в образовании, науке и в других составляющих ЧК, в экономике, в государственных институтах и в обществе. Они снижают стоимость и эффективность ЧК соответствующего уровня, а также в целом снижают производительность и качество национального человеческого капитала.

Пример отрицательного человеческого капитала представлен в главе 3.

Пассивный человеческий капитал -- это доля низко конкурентоспособного и не креативного ЧК любого уровня, которая в основном направлена на самовыживание и самовоспроизводство и не участвует в инновационных процессах развития.

Таким образом, человеческий капитал по степени креативности, созидательности и эффективности как производительного фактора можно разделить на отрицательный ЧК (разрушительный, активно мешающий процессам развития), пассивный ЧК -- чисто потребительский, не креативный, не участвующий в инновационных процессах, и положительный - созидательный, креативный, инновационный ЧК. Между этими состояниями и составляющими совокупного ЧК существуют промежуточные по эффективности состояния и составляющие ЧК.

Значительный вклад в накопленный отрицательный ЧК вносят коррупционеры, преступники, наркоманы, чрезмерные любители спиртного, лодыри, бездельники и вороватые люди. И, напротив, в положительную часть ЧК вносят существенную долю трудоголики, профессионалы, специалисты мирового уровня. Отрицательный накопленный человеческий капитал формируется на базе негативных сторон менталитета нации, на низкой культуре населения, включая её рыночные составляющие (в частности, этику труда и предпринимательства). Вносят в него свой вклад негативные традиции государственного устройства и функционирования государственных институтов на базе несвободы и неразвитости гражданского общества, на базе инвестиций в псевдовоспитание, псевдообразование и псевдознания, в псевдонауку и псевдокультуру. Особо значительный вклад в отрицательный накопленный человеческий капитал способна вносить активная часть нации -- её элита, поскольку именно она определяет политику и стратегию развития страны, ведет за собой нацию по пути либо прогресса, либо стагнации (застоя) или даже регресса.

Отрицательный человеческий капитал требует дополнительных инвестиций в национальный ЧК для изменения сущности знаний и опыта. Для изменения образовательного процесса, для изменения инновационного и инвестиционного потенциалов, для изменения в лучшую сторону менталитета населения и повышения его культуры. В этом случае требуются дополнительные инвестиции для компенсации накопленного в прошлом отрицательного капитала. Положительный человеческий капитал определяется как накопленный ЧК, обеспечивающий полезную отдачу от инвестиций в него в процессы развития и роста. В частности, от инвестиций в повышение и поддержание качества жизни населения, в рост инновационного и институционального потенциалов.

То обстоятельство, что ЧК невозможно изменить в короткие сроки, особенно при значительном объёме отрицательного накопленного ЧК, в сущности, является главной проблемой развития экономики России с точки зрения теории развития ЧК.

Важнейшей составляющей ЧК является труд, его качество и производительность. Качество труда в свою очередь существенно определяется ментальностью населения, качеством жизни и индексом экономической свободы. Низкопроизводительный и некачественный труд существенно снижает стоимость и качество накопленного национального ЧК.

1.2 Показатели оценки человеческого капитала

При расчетах стоимости и эффективности национального ЧК через долю инновационного сектора экономики в ВВП, через эффективность труда и накопленного ЧК влияние отрицательного и пассивного ЧК на показатели национального ЧК учитываются автоматически через интегральные индексы и макропоказатели, включая ВВП, долю инновационной экономики в ВВП, индекс экономической свободы, индекс качества жизни и другие.

В настоящее время все больше сторонников завоевывает точка зрения, что человеческий капитал - это наиболее ценный ресурс современного общества, гораздо более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство.

Симптоматично в этом смысле утверждение одного из видных теоретиков человеческого капитала Л. Туроу: «Концепция человеческого капитала играет центральную роль в современном экономическом анализе». А.М. Боуман назвала «открытие человеческого капитала революцией в экономической мысли» .

Особую актуальность сегодня приобретает проблема оценки человеческого капитала, которая заботит всех - от ученых, финансовых аналитиков до консультантов по персоналу. Организации заинтересованы в тех процессах и практических технологиях, которые помогают увеличить прибыль. «Фирмы признают тот факт, что нематериальные активы увеличивают разницу между чистой, показанной в балансе, и рыночной стоимостью компании», - вывод Марка Томпсона из Темплтонского колледжа в Оксфорде. Примером может служить гигант по производству мобильных телефонов корпорация «Nokia», материальные активы которого составляют лишь 5%. Остальные 95% ее активов - нематериальные, включающие квалификацию, навыки и талант работников, а также ноу-хау.

Необходимо отметить, что общий объем человеческого капитала следует рассматривать как для отдельного индивидуума, так для фирмы и всего общества в целом. Человеческий капитал имеет свою сложную внутреннюю структуру, каждый из компонентов которого состоит из разных активов, имеющих, в свою очередь, собственные качественные и количественные

характеристики. Для оценки человеческого капитала применяются как натуральные показатели, так и стоимостные. Натуральные (и временные) показатели являются относительно простыми, они могут быть исчислены на разных уровнях: индивида, фирмы и государства соответственно различным компонентам. Для оценки фонда здоровья применимы средняя продолжительность жизни, смертность населения по разным причинам, интенсивность смертности, естественный прирост населения, ожидаемая продолжительность жизни на момент рождения, доля трудоспособного населения, удельный вес пожилых людей в структуре населения, уровень инвалидности в стране, уровень заболеваний с временной потерей трудоспособности, распространенность вредных привычек, физическое развитие населения и т.д. Для оценки фонда образования это: уровень формального образования (количество лет обучения), уровень знаний и интеллекта (коэффициент IQ), - на уровне индивида; доля специалистов с высшим и средним образованием, доля персонала, занятого НИОКР, количество изобретений, патентов, - на уровне фирмы; среднее число человеко-лет обучения, численность выпускников учебных заведений, численность научных кадров и организаций, уровень функциональной грамотности, объемы производства новой информации - на уровне государства и ряд других.

В первой половине XX в. И. Фишер, С.Х. Форсит, Ф. Краш, Ю.Л. Фиш и др. также пытались рассчитать стоимость отдельного человека и всего населения страны.

Таким образом, затратные показатели являются наиболее явными и простыми, с точки зрения возможности их определения и исчисления. Однако, затраты на производство человеческого капитала это не величина человеческого капитала, а величина вложений в человеческий капитал, причем вложения никогда не тождественны величине, так как часто они бывают непродуктивными.

Величина стоимости человеческого капитала определяется не ценой его производства, а экономическим эффектом от его использования.

Рассмотрим категорию заработной платы в аспекте оценки человеческого капитала. Отметим, что западная экономическая наука в значительной мере пересмотрела категорию заработной платы. Структура заработной платы претерпела значительные изменения в связи с существенным ростом инвестиций в человека. Таким образом, большая ее часть является продуктом человеческого капитала, а не просто продуктом труда, которым обладает каждый индивид. В связи с этим, Г. Беккер предложил рассматривать каждого человека как комбинацию одной единицы простого труда и известного количества воплощенного в нем человеческого капитала. Тогда заработную плату, получаемую любым работником, также можно рассматривать как сочетание рыночной цены его «плоти» и рентного дохода от вложенного в эту «плоть» человеческого капитала .

При монетарном подходе к оценке человеческого капитала, под величиной человеческого капитала понимается некий фонд, который обеспечивает труду постоянный доход. Он представляет собой средневзвешенную величину ожидаемых, будущих поступлений дохода.

М. Фридмен рассматривает человеческий капитал как одну из форм активов, альтернативную деньгам. Это дает ему основания для включения человеческого капитала в уравнение спроса на деньги для индивидуальных владельцев богатства .

Итак, на наш взгляд, величина человеческого капитала, как уже было отмечено выше, это не затраты на его производство, а его потенциал - вероятностная отдача. Если величина человеческого капитала равна его потенциалу, который превышает затраты, то нужно ее вычислить оставаясь на почве теории производительности факторов производства. Известно, что в соответствии с теорией производительности факторов производства каждый из них создает определенную долю в ценности (цене) товара, и их собственники получают соответствующую долю, принимающую форму их доходов.

Исходя из этого, для того, чтобы ответить на вопрос о величине человеческого капитала нужно выяснить из чего она складывается, т.е. оценить компоненты человеческого капитала. В настоящее время не существует единого, общепринятого подхода к структуре человеческого капитала. Тем не менее, по нашему мнению, к основным, важнейшим компонентам человеческого капитала относятся, в первую очередь, капитал здоровья, как первооснова человеческого капитала вообще, а также капитал образования и капитал мотивации. В связи с этим представляет интерес методика оценки величины человеческого капитала, предложенная доцентом РХТУ им. Д.И. Менделеева, Т.Г. Мясоедовой в качестве элементов человеческого капитала она рассматривает совокупность природных способностей, здоровья, приобретенных знаний, профессиональных навыков, мотиваций к труду и постоянному развитию, обшей культуры . Она считает, что человеческий капитал - вероятностная величина. Каждая из составляющих человеческого капитала также носит вероятностный характер, и зависит от многих

факторов. Некоторые составляющие человеческого капитала можно рассматривать как независимые величины, а некоторые - как условно-зависимые. Например, наличие хороших или плохих природных способностей не изменяет вероятности существования хорошего или плохого здоровья, наличия тех или иных знаний, хорошей или плохой мотивации к постоянному развитию или производительному труду. Наличие профессиональных знаний может повышать вероятность существования высокой мотивации к труду, но (при отсутствии высокой общей культуры) может не оказать на нее никакого влияния.

Автор предполагает, что все составляющие человеческого капитала являются независимыми событиями. В соответствии с правилом умножения независимых событий вероятность совместного наступления нескольких независимых в совокупности событий равна произведению вероятностей этих событий. Применительно к человеческому капиталу это означает, что ЧК = Природные способности, здоровье, знания, мотивация, общая культура.

P ? Р Ч Р Ч Р Ч Р Ч Р,

где Р i , - вероятностные величины составляющих человеческого капитала.

Чем больше вероятностная величина каждой из составляющих человеческого капитала, тем больше сам человеческий капитал. Уменьшение любой из переменных приведет к уменьшению человеческого капитала в целом. Более того, увеличение одной из составляющих без соответствующего увеличения других будет приводить лишь к незначительному общему увеличению человеческого капитала.

Попыткой более полного отражения параметров развития человека является также новая концепция национального богатства. Всемирный банк выдвинул трактовку национального богатства как совокупности накопляемого человеческого, природного и воспроизводимого капитала и произвел экспериментальные оценки названных компонентов по 192 странам.

Согласно оценкам Всемирного банка, на долю физического капитала (накопленных материально-вещественных фондов) приходятся в среднем 16% общего богатства, на долю природного капитала - 20, а капитала человеческого - 64%. Для России эта пропорция - 14, 72 и 14%, тогда как в Германии, Японии и Швеции удельный вес человеческого капитала достигает 80% . Тем не менее, в расчете на душу населения Россия имела самый высокий показатель накопленного национального богатства - 400 тыс. долл. США, что в 4 раза выше общемирового показателя .

Показатели свидетельствуют о том, что удельный вес человеческого капитала в России значительно ниже, чем в развитых странах. Необходимо признать, что «сегодня многое разрушено. По показателям развития человеческого потенциала мы опустились ниже, чем были при советской власти. Но базовые возможности наши все же сохранились. Поэтому задача государства, политической элиты состоит в том, чтобы вывести человеческий потенциал из латентного состояния» . С данным утверждением нельзя не согласиться. Необходимо отметить, что наряду с множеством методик оценки человеческого капитала, имеется ряд исследователей, которые отрицают саму возможность оценки человеческого капитала.

В качестве примера, можно привести следующей вывод А.О. Вереникина: с одной стороны, в силу «неотчуждаемости совокупности капитальных правомочий» от человеческого капитала, а с другой стороны, в силу того, что «человеческая личность бесценна… человеческий капитал в долгосрочном, стратегическом плане с учетом интересов социума и цивилизации в целом не может иметь меновой стоимости и цены» . При этом, автор поясняет: «рыночные начала не могут в полной мере обеспечить воспроизводство человеческого капитала, издержки, а зачастую, и отдача от его функционирования не имеют интегральной ценовой характеристики, денежная оценка активов человеческого капитала, как правило, расходится с общественно необходимыми затратами на его воспроизводство и с его социальной ценностью» . На наш взгляд, отрицание самой возможности оценки человеческого капитала представляется неверным, в данном случае происходит подмена экономических категорий этическими.

Никто не подвергает сомнению тот факт, что человеческая личность бесценна с точки зрения этики, однако же человек получает заработную плату, которая тоже является своего рода оценкой его человеческого капитала, что является общепризнанной нормой.

Несомненно, что в настоящее время проблемы оценки человеческого капитала все больше выдвигаются на передний план, хотя единые принципы исчисления этого комплексного показателя еще не выработаны. Тем не менее, в исследовании экономического и социального совета ООН (ЭКОСОС) зафиксированы важнейшие унифицированные принципы расчета таких его составляющих, как средняя продолжительность жизни одного поколения, активный трудовой период, чистый баланс рабочей силы, цикл семейной жизни и т.д. В оценке человеческого капитала существенным моментом признается учет стоимости воспитания, обучения и подготовки новых работников наряду с повышением квалификации, удлинением периода трудовой деятельности, потерь в связи с болезнями, смертностью и другими факторами и т.п.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что количественное измерение человеческого капитала возможно, несмотря на значительные разночтения в способах такого рода измерений. Причем, несомненно, количественные (денежные) измерения человеческого капитала в целом и его компонентов в частности являются крайне необходимыми и важными не только с точки зрения развития экономической теории, но, в первую очередь, для эффективного функционирования экономики любой страны в целом. Так же для успешного функционирования, нужно разработать методы измерения оценки человеческого капитала.

2. Проблемы измерения и оценки человеческого капитала

2.1 Методы оценки человеческого капитала

При всем многообразии методов выделяют несколько базовых подходов к оценке ЧК, основанные на: инвестициях в развитие ЧК; капитализации отдачи; натуральных индикаторах (навыки, компетенции и грамотность населения). Особенности каждого из подходов будут представлены ниже. При этом стоит отметить, что в каждом подходе существует ряд сложностей и противоречий. Так, при оценке ЧК на основе инвестиций многие ученые придерживаются мнения, что для формирования ЧК необходимы все затраты, которые направлены на поддержание жизнедеятельности человека. Сторонником данного метода был Эрнст Энгель, он считал, затраты на воспитание детей могут быть оценены и взяты как мера денежной стоимости детей для общества.

Точка зрения других заключается в том, что затраты на производство ЧК приравниваются только к затратам, увеличивающим производительные способности людей, например, инвестиции в сфере формального обучения. Под формальным обучением понимается система образования. Однако хотя такой вид затрат сравнительно несложно определить, он составляет лишь часть всего накопленного ЧК.

В образовательную составляющую ЧК, по мнению Кендрика, помимо формального обучения, входят также неформальное обучение (самообразование, средства массовой информации, культурно-просветительские учреждения и т.д.), семейное воспитание, в общем, вся инфраструктура, формирующая человека . Оценка по «первоначальной» стоимости методом непрерывной инвентаризации затрат, предложенная Дж. Кендриком, предполагает подсчет текущих расходов на всю систему образования в год, отнесенных на среднегодовую численность населения i-гo возраста, пропорционально коэффициентам распределения затрат в возрастных группах от 0 до 30 лет и стоимости условной единицы затрат на формальное обучение. Затраты в сфере неформального обучения исчисляются на основе данных о среднедушевых вложениях в культурно-просветительную деятельность, искусство.

Затраты в сфере семейного воспитания и внешкольного обслуживания детей рассчитываются аналогично стоимости человеческого капитала, полученного в системе формального обучения с той существенной разницей, что оценка затрат семейного воспитания производится либо по альтернативным издержкам (упущенным заработкам женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком), либо по учету затрат времени на воспитание одного ребенка с приравниванием их к средней стоимости часа рабочего времени.

Следует отметить, что метод Кендрика, несмотря на всю полноту учета затрат по формированию человеческого капитала, малоприменим в практических расчетах. Он не отражает реального объема человеческого капитала, задействованного в трудовом процессе, несовершенен из-за условности и отсутствия статистического сопровождения включаемых затрат, дает завышенные результаты вследствие отнесения затрат на культурное развитие личности к образовательной, а не к культурной составляющей капитала человека, не учитывая при этом моральный износ человеческого капитала (устаревание знаний и навыков). Кроме того, в российских условиях нестабильных цен метод не позволяет производить инвентаризацию затрат разных периодов без учета инфляционной составляющей и сопоставлять в дальнейшем со стоимостью эпизодически переоцениваемого основного производственного капитала .

Еще один метод, основанный на оценке образовательной составляющей, разработан Т. Шульцем, значительно уступая предыдущему по полноте охвата затрат (включается только формальное обучение), дает более адекватные (расчет производится в ценах года подсчета) и более сопоставимые результаты . Оценка предполагает расчет капитала трудовых ресурсов, а не только всего населения, и сравнение его с основным производственным капиталом, выраженным в ценах того же года. По Т. Шульцу затраты на формирование человеческого капитала состоят в основном из прямых расходов государства и частных лиц в сфере образования и затрат труда самих учащихся на производство своей квалификации.

Известно, что здоровье и образование, являются главными факторами, участвующими в формировании национального человеческого капитала. Результаты последних исследований свидетельствуют о том, что уровень здоровья человека лишь на 8-10% зависит от здравоохранения, на 20% - от экологических условий, на 20% определяется генетическими факторами и на 50% зависит от образа жизни самого человека. Следует отметить, что в благополучии человека его здоровье, по определению ВОЗ, составляет 10%, соответственно, и в человеческом капитале можно указать такой же вклад. Исходя из вышесказанного, следует, что составляющие здоровья и образования не только принадлежат совокупности ЧК, но и является его формирующими факторами.

Таким образом, каждая из рассмотренных выше методик оценки далеко не в полной мере способна измерить всего масштаба величины ЧК. Большинство существующих оценок не учитывают инвестиции, не имеющие денежного эквивалента, например, собственный труд учащихся в ходе образовательного процесса. В этом случае принято говорить о потерянных заработках учащихся. Однако при построении оценок возникает вопрос, с какого возраста следует учитывать потерянные заработки, как производить оценку размера ЧК в случае «неофициальной подработки»? Последний пункт также напрямую связан выгодами, полученными от ЧК для любой возрастной категории населения.

Прибыль, получаемая индивидуумом в экономической теории, выражается преимущественно в стоимостном выражении, мы считаем, что это однобокие методы, не учитывающие такой показатель как полезность - удовлетворение индивидуума от использования каких-либо благ, услуг и ресурсов. Поэтому, говоря «О потерянных заработках учащихся», имеется ввиду только стоимостное выражение оного. В самом же деле, любое деяние человека, приносящее ему полезность, выражается еще в натуральном и психологическом аспектах.

И если в экономической теории с натуральными показателями дело обстоит хотя как-то понятно, т.е. нам известно, что это не обособляемые от индивида его здоровье, интеллектуальный капитал и т.д. Психологическая полезность от использования благ и услуг рассмотрена лишь косвенно. В теории ЧК мы встречались с понятием мотивации, т.е. с желанием индивидуума совершать какие-либо действия. Что лежит же в основе мотивации рассматривается поверхностно и обычно это делается с помощью пирамиды Абрахама Маслоу. Методов измерения психологической составляющей нет, т.к. она связана с большой дифференцированностью потребностей населения. Да и какие использовать показатели? Если только взять их из библии? Но они все равно будут носить вероятностный характер.

Итак, инвестиционный метод ограничен по причине не полного учета неявных затрат, а также затруднителен из-за невозможности проследить зависимость между затраченными инвестициями и уровнем накопленного ЧК. Например, потребность в услугах здравоохранения определяется необходимостью корректировать отклонения от нормы в состоянии здоровья. Поэтому она тем выше, чем хуже состояние здоровья, а значит прямой связи между объемом инвестиций в здравоохранение и «капиталом здоровья» может и не быть .

Наряду с этим реальна обратная ситуация, когда для увеличения ЧК не требуется специальных целевых инвестиций: «На каждый данный момент времени, накопленный индивидом запас человеческого капитала есть совокупный результат потока событий, произошедших в ходе всей его жизни».

Говоря о подходе, построенном на результатах от прошлых усилий, стоит разграничивать денежные и не денежные выгоды. Методологических трудностей при учете денежной отдачи в отличие от не денежной практически не возникает. Под денежными выгодами подразумевается количество пожизненных заработков. Карл Туроу говорил о том, «чтобы разграничить хорошие и плохие решения, приходится принимать во внимание только максимизацию денежных доходов» . Однако на практике такая оценка не будет в полной мере воспроизводить весь реальный объем ЧК. Достаточно проблематично оценить не денежные выгоды, связанные со снижением риска безработицы, перспективой карьерного роста, и практически невозможно дать рыночную оценку уровню удовлетворенности содержанием и условиями работы.

К надежному виду отдачи можно также отнести и выгоды, не касающиеся сферы рыночных отношений. Так, многие исследования доказывают корреляционную зависимость уровня здоровья и общей продолжительности жизни от количества лет обучения. Эта связь меняется в зависимости от работы и экономических условий, социально-психологических ресурсов, образа жизни человека, воздействия экологических факторов.

Наряду с двумя предыдущими подходами к оценке ЧК, практикуется также оценка натуральных индикаторов, которая подразумевает анализ параметров населения. В качестве переменных используют различные элементы, которые формируются в системе формального образования, при профессиональной подготовке: уровень грамотности и уровень образования населения, среднее число лет обучения, численность учащихся в образовательных учреждениях различного. Наиболее популярным считается показатель, отражающий среднее число лет обучения. Однако техническая сторона данного метода содержит в себе ряд трудностей, связанных с обработкой статистических данных, которые доступны не для всех стран. Статистические данные собираются в рамках переписей населения примерно раз в 10 лет. Для России такие данные отсутствуют, поэтому, основываясь на данных об уровне образования и продолжительности обучения на каждом уровне, рассчитывается совокупное число лет обучения. Полученные значения числа лет обучения корректируются в каждой последующей временной точке при помощи метода непрерывной инвентаризации данных, учитывая при этом число учащихся различных возрастных когорт, долю отчисленных, второгодников, смертности и т.д. Вместе с тем недостаток данной методики заключается в том, что, во-первых, сама процедура довольно трудоемкая, во-вторых, незначительные изменения в используемой методике, связанные с недостаточностью корректирующих данных, могут приводить к значительным расхождениям в результатах.

В качестве дополнительных показателей ЧК часто применяют такие параметры как: численность исследователей, имеющих научные степени, занятых в научно исследовательских и опытно конструкторских работах, инвестиции на развитие науки и образования и т.д. Недостатком разрабатываемых методик подсчета параметров населения является неспособность оценки качественных характеристик населения. Для этой цели в настоящее время разработаны показатели функциональной грамотности, которые представляют собой специальные тесты, например, PISA и TIMMS - программа оценки знаний школьников и студентов; IALS - тесты, разрабатываемые для оценки функциональной грамотности взрослого населения. инвестиция общество человеческий капитал

Однако практическое применение представительных оценок на основе прямых параметров населения достаточно затратная и трудоемкая процедура. Кроме этого, для оценки используют параметры населения, входящие в систему формального образования, которое, как уже говорилось ранее, составляет лишь часть ЧК, следовательно, и результат данной оценки, не может отражать реального объема ЧК. Эти методы используют такие ученые как Гэри Беккер, Павел Дятлов и т.д.

Преимущество данного метода заключается в том, что его часто используют с целью сравнения межрегионального, межстранового. Однако оценки, полученные на основе прямых параметров населения, не в состоянии охватить весь диапазон знаний человека.

Однако, не смотря на все рассмотренные проблемы при оценке ЧК и достаточности данных, установлено, что подход на основе инвестиций является самым популярным и имеет самые адекватные оценки.

Несмотря на все многообразие подходов к оценке ЧК, любой их них упускает из вида те или иные важные аспекты. Это происходит в первую очередь из-за того, что далеко не все структурные компоненты ЧК поддаются количественной оценке. Для решения данной проблемы приходится прибегать к различным опосредствованным методикам оценки, что в свою очередь является достаточно трудоемким процессом. Однако это не единственная трудность при построении оценок ЧК, большая трудность вызывает сбор, обработка и статистический учет информационных данных на всех уровнях исследования.

Также существует метод оценки ЧК, применяемый ООН. Организация применяет в своей методике сравнительный анализ, основанный на статистических данных. В результате появляется такой индекс как ИЧР.

Индекс человеческого развития, до 2013 года «Индекс развития человеческого потенциала» (ИРЧП) - интегральный показатель, рассчитываемый ежегодно для межстранового сравнения и измерения уровня жизни, грамотности, образованности и долголетия как основных характеристик человеческого потенциала исследуемой территории. Он является стандартным инструментом при общем сравнении уровня жизни различных стран и регионов. Индекс публикуется в рамках Программы развития ООН в отчётах о развитии человеческого потенциала и был разработан в 1990 году группой экономистов во главе с пакистанцем Махбубом-уль-Хаком. Однако концептуальная структура индекса была создана благодаря работе Амартии Сена. Индекc публикуется ООН в ежегодном отчёте о развитии человеческого потенциала с 1990 года.

При подсчёте ИЧР учитываются 3 вида показателей:

Ожидаемая продолжительность жизни - оценивает долголетие.

Уровень грамотности населения страны (среднее количество лет, потраченных на обучение) и ожидаемая продолжительность обучения.

Уровень жизни, оценённый через ВНД на душу населения по паритету покупательной способности (ППС) в долларах США.

Разработана и научно обоснована обобщенная система показателей, характеризующая количественные и качественные характеристики социально-экономической дифференциации социального развития, включающая:

коэффициент дифференциации индекса развития человеческого потенциала, характеризующий степень различия в социально-экономическом развитии анализируемых стран, регионов внутри страны, социальных групп;

коэффициент дифференциации индекса здоровья (долголетия), показывающий, насколько состояние здоровья в одной стране, регионе лучше, чем в другом;

коэффициент дифференциации индекса образования. Такой показатель определяет степень превышения уровня образования населения в одной стране (регионе или другом объекте исследования) над уровнем образования (грамотности) населения другой страны;

коэффициент дифференциации индекса дохода, определяющий степень экономической дифференциации анализируемых стран или регионов;

коэффициент дифференциации индекса смертности, как показатель различий в состоянии здоровья сравниваемых стран или регионов;

коэффициент дифференциации уровня профессионального образования, отражающий различия в степени охвата обучением второй и третьей ступени образования в исследуемых странах или регионах.

В 2010 году семейство индикаторов, которые измеряют ИЧР, было расширено, а сам индекс подвергся существенной корректировке. В дополнение к используемому ИЧР, который является сводным показателем, опирающимся на среднестрановые статистические данные и не учитывающим внутреннего неравенства, были введены три новых индикатора: Индекс человеческого развития, скорректированный с учетом социально-экономического неравенства (ИЧРН), Индекс гендерного неравенства (ИГН) и Индекс многомерной бедности (ИМБ).

В зависимости от значения ИЧР страны принято классифицировать по уровню развития: очень высокий (42 страны), высокий (43 страны), средний (42 страны) и низкий (42 страны) уровень.

В некоторых переводах оригинального термина Human Development Index (HDI) его также называют Индекс гуманитарного развития (ИГР) .

Индекс человеческого развития (ИЧР) вычисляется в 2 этапа:

На первом этапе вычисляются индексы долголетия, образования и ВНД. Для нормировки всех переменных в интервале (0,1) необходимо установить их минимальные и максимальные значения. В качестве максимального значения используется наибольшее значение каждого параметра на временном интервале 1989--TTTT гг., где TTTT -- год, для которого считается ИЧР. В данном отчёте ИЧР рассчитывался для 2012 года, поэтому TTTT = 2012. Минимальные значения устанавливаются отдельно для каждой из компонент ИЧР. Для продолжительности обучения эта величина полагается равной 0, для ожидаемой продолжительности жизни при рождении -- 20, для валового национального дохода --$100.

Каждый из индексов человеческого развития вычисляется следующим образом:

I - индекс данного вида;

D ф - фактическое значение показателя;

D min - значение показателя, принятое как минимальное;

D max - значение показателя, принятое как максимальное.

На втором этапе вычисляется Индекс человеческого развития, значение которого определяется как среднее геометрическое вышеуказанных показателей:

ИЧРН вычисляется в три этапа.

На первом этапе измеряется неравномерность человеческого развития, которая впоследствии учитывается при расчете ИЧРН.

ИЧРН основан на мере неравенства Аткинсона (1970), в которой параметр, характеризующий отношение общества к неравенству, принят равным 1. В этом случае мера неравенства вычисляется как A=1-g/м, где g - среднее геометрическое и м - среднее арифметическое распределения. Это может быть записано как

где {X1,..., Xn} - распределение.

Ах вычисляется для всех параметров: ожидаемая продолжительность жизни, средняя продолжительность обучения и чистый доход или потребление на душу населения.

Среднее геометрическое в формуле не позволяет использовать нулевые значения. Поэтому при вычислении средней продолжительности обучения при определении неравенства ко всем наблюдаемым значениям прибавляется один год. При вычислении индекса ВНД уменьшалось слияние слишком больших доходов и, наоборот, слишком маленьких доходов путём отсечения 0,5 верхнего процентиля, а также заменой отрицательных и нулевых значений минимальными значениями из 0,5 нижнего процентиля.

2.2 Критерии оценки человеческого капитала

Когда мы знакомились с методами вычисления оценки ЧК, то уже тогда применяли некоторые критерии оценки. Такие как максимальные и минимальные, установленные ООН. В таблице 1 показаны минимальный и максимальный порог этих показателей.

Таблица 1

Сравнивая ИЧР и ИЧРН мы можем провести аналогию с сравнением ВВП потенциального и реального. ИЧР является потенциальным показателем, а ИЧРН реальным. Из-за существующих гендерных, социальных неравенств в обществе - не все могут реализовать свои способности. Например, женщина в мусульманской стране с гораздо большим трудом найдет работу, чем та же женщина нашла бы ее в западноевропейской. Если ИЧР будет равен ИЧРН, то в стране не существует никаких неравенств в обществе. И общество может прогрессировать в дальнейшем. Если они не равны, тогда есть резервы, которые можно подтянуть. На практике осуществить такое сложно, из-за сложившихся традиций и менталитета у народа.

Если ИЧР будет равен 1, то все люди получили образование, дожили до максимальной отметки ожидаемой продолжительности жизни, зафиксированной в стране, с самым высоким показателем и имеют ВНД выше максимального показателя, зарегистрированного в предыдущий год в стране, поднявшейся на 1 место в этом рейтинге.

Если показатель равен нулю, то все показатели достигли минимальной отметки, заданной ООН по трем главным параметрам. Поэтому, чем ближе страна к 1, тем более развитым у нее считается население. В последнее время самый высокий рейтинг имеет Норвегия = 0,955 на 2013 год, а самый низкий - Нигер = 0,377. Россия занимает 57 место с рейтингом = 0,778. Доклад публикуется каждый год, в нем приводятся цифры за прошлый.

Также существуют критерии оценки эффективности инвестиций в ЧК.

Цифры, полученные в результате оценки человеческого капитала, используются экономистами для определения экономической эффективности инвестиций в образование, целесообразности миграции в предотвращение преждевременных смертей и т.п.

Метод расчета настоящей (текущей) ценности потока будущих доходов и сравнения с ней объема инвестиций в образование.

Метод внутренней нормы отдачи, показывающий, при какой ставке процента текущая ценность потока будущих доходов равна инвестициям в образование (аналог нормы прибыли)

А теперь рассмотрим формирование человеческого капитала в России и его оценку.

3. Проблемы формирования и оценки человеческого капитала в России

Человеческий капитал формируется за счет инвестиций в повышение уровня и качества жизни населения. В том числе - в воспитание, образование, здоровье, знания (науку), предпринимательскую способность и климат, информационное обеспечение, формирование элиты, безопасность и экономическую свободу, а также в культуру и искусство. Формируется ЧК и за счет притока из других стран. Или убывает за счет его оттока, что и наблюдается пока в России. ЧК - не простая сумма работников простого труда. ЧК - это профессионализм, знания, образование, информационное обслуживание, здоровье и оптимизм, законопослушность граждан, креативность и не коррумпированность элиты.

В проекте Стратегия инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года поставлены грандиозные задачи по росту выпуска инновационной продукции и опережающему развитию человеческого капитала, однако финансированием обеспечены эти благие цели и задачи недостаточно. В проекте стратегии российский человеческий капитал приводится в качестве конкурентного преимущества. На самом деле в силу его деградации по причине крайне низкого инвестирования он превратился в конкурентный недостаток.

На протяжение 20 лет инвестиции в культуру, образование и науку в России одни из самых низких в мире среди сопоставимых по потенциалам стран.

В 2010 году Россия заняла 65 место в мире по уровню развития человеческого потенциала, расположившись между Албанией и Казахстаном. Лучше всего с этим в Норвегии и Австралии. А в рейтинге расходов государства на человека Россия заняла 72 место.

Подобные документы

Становление теории человеческого капитала. Связь форм современной экономики и оценки роли места человеческого капитала. Проблемы формирования и накопления человеческого капитала. Особенности проблемы человеческого капитала в белорусской экономике.

реферат , добавлен 11.12.2014


Человеческий капитал: понятие, формирование и использование. Свойства человеческого капитала. Эволюция теории человеческого капитала, его проблемы в России. Сравнительная оценка человеческого капитала, государственная политика в области его развития.

курсовая работа , добавлен 04.10.2011


Постулаты теории человеческого капитала. Понятие человеческого капитала. Генезис теории как социального института и ее влияние на рыночную экономику. Анализ современных взглядов на концепцию человеческого капитала. Инвестиции в человеческий капитал.

курсовая работа , добавлен 17.01.2008


Теории человеческого капитала, ее сущность и возникновение. Важность человеческого потенциала в бизнесе. Циклы развития человеческого капитала как драйверы инновационных волн. Роль и место человеческого капитала в настоящее время в мире и в России.

курсовая работа , добавлен 19.05.2012


Сравнительный анализ запаса национального человеческого капитала в России и за рубежом. Роль инвестиций в процессе его воспроизводства. Основные проблемы, способы повышения эффективности использования человеческого капитала в современной России.

курсовая работа , добавлен 10.10.2013


Структура человеческого капитала, факторы его развития и показатели оценки. Состояние человеческого капитала в Республике Беларусь, его влияние на уровень социально-экономического развития. Состояние человеческого капитала в сфере культуры, науки, спорта.

курсовая работа , добавлен 22.04.2013


Современные взгляды на теорию человеческого капитала. Теория человеческого капитала по Т. Шульцу и Г. Беккеру. Вклад высшего образования в развитие человеческого капитала. Состояние и перспективы повышения конкурентоспособности молодых специалистов.

курсовая работа , добавлен 03.05.2010


Определение человеческого капитала. Анализ состояния человеческого капитала общества. Инвестиции в образование как фактор развития общества. Направления социально-экономической политики страны в области повышения качества человеческого капитала.

курсовая работа , добавлен 25.12.2013


Сущность человеческого капитала, подходы к его изучению. Оценка человеческого капитала по аналогии с физическим капиталом. Роль образования и науки в накоплении человеческого капитала. Развитие здравоохранения и культуры как фактор накопления капитала.

курсовая работа , добавлен 28.06.2010


Человеческий капитал: теоретические аспекты анализа. Модели формирования человеческого капитала. Тенденции и проблемы формирования человеческого капитала в экономике Российской Федерации. Характеристики человеческого капитала российской экономики.

Специалисты Всемирного банка предложили методологию оценки «человеческого капитала», исходя из расширительной концепции национального богатства, которое образуется за счет использования соответственно трех форм капитала: человеческого, природного и материального .

Человеческий капитал некоторые специалисты рассматривают как основной фактор социально-экономического роста. Суть выдвинутой концепции устойчивого развития и накопления национального богатства состоит в том, что именно личность человека определяет их состояние и перспективы. Именно развитие человека служит конечной целью функционирования общества, а экономический рост – средство достижения этой цели. При этом мерой развития человека должно служить не само по себе количество товаров и услуг, которыми он располагает, а свобода его развития, и в частности, свобода духовной и творческой жизни, а также возможность выбора путей совершенствования его способностей.

Для расчетов показателей национального богатства в соответствии с расширительной концепцией предстоит выработать единые принципы определения всех его составных частей и общие методологические подходы к оценке роли этих элементов в воспроизводственном процессе. Предстоит уточнить границу между потребляемой и накапливаемой частями ВВП, особенно в связи с оценками человеческого капитала.

Международная статистика проблему количественной оценки работника - носителя человеческого капитала решила следующим образом. В 1966 г. на XI Международной конференции по статистике труда в Женеве была принята Резолюция о затратах на рабочую силу, исходя из которой Международная стандартная классификация расходов на рабочую силу включает следующие основные группы:

2) оплата неотработанного времени;

3) премии и денежные подарки;

4) расходы на питание, напитки, топливо и другие натуральные выплаты;

5) расходы работодателя по обеспечению рабочего жильем;

6) расходы работодателя на социальную защиту;

7) расходы по профессиональному обучению;

8) расходы на социальные нужды;

9) прочие расходы на рабочую силу, не относящиеся к вышеуказанным квалификационным группам (например, рабочая одежда);

10) налоги, рассматриваемые как расходы на рабочую силу (например, налоги на численность или фонд заработной платы).

К числу стандартных количественных показателей оценки функционирования человеческого капитала относят следующие:

Норма отдачи от инвестиций в человеческий капитал, которая рассчитывается на базе стандартного уравнения заработной платы Дж. Минцера (1974). Здесь заработки индивида выступают в качества зависимой переменной и представлены в логарифмической форме;

Число лет обучения (уровень образования). В 1990 г. в России среднее число лет обучения одного работника составляло 10,28 года. По данным всероссийской переписи 2002 г., в каждой пятилетней возрастной группе экономически активного населения доля людей с высшим и послевузовским образованием составляла в среднем 18,05%;

Потенциальный опыт на рынке труда;

Профессиональный опыт на данном рабочем месте.

Также при количественном анализе функционирования системы человеческого капитала российскими исследователями используется затратный подход, предполагающий разделение издержек на первоначальные и восстановительные и наиболее приемлемый, по нашему мнению, для уровня предприятий, чем государства. Первоначальные издержки включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников, затраты на подготовку и организацию рабочего места для нового сотрудника, затраты на рабочем месте. Восстановительные издержки (издержки замещения) - это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего на другого работника, способного более эффективно выполнять те же функции. Восстановительные издержки состоят из издержек приобретения нового специалиста, его обучения (ориентации) и издержек, связанных с уходом работающего работника.

Измеримым показателем качества человеческого капитала может являться инновационная активность, которая лежит в основе создания и внедрения инноваций. Достаточно часто в экономической литературе термины «инновационная деятельность» и «инновационная активность» используются как взаимозаменяемые. Инновационная активность компании во многом зависит от инновационной активности ее сотрудников.

В качестве научной гипотезы можно предположить, что каждый сотрудник обладает инновационным потенциалом, однако этот потенциал не всегда реализуется. Необходим некоторый механизм, который приведет его в действие. В роли такого инструмента, по нашему мнению, выступает инновационная восприимчивость.

Инновационная активность предприятия формируется за счет инновационной активности персонала путем реализации инновационного потенциала за счет инновационной восприимчивости. В отношении инновационной восприимчивости организации оценка производится по следующим структурным компонентам: стратегия, инновационный процесс, организационная структура, организационная культура, внешние связи, обучение и развитие.

Так, например, для оценки инновационного процесса могут быть использованы следующие базовые показатели:

Доля занятых исследованиями и разработками (отношение численности сотрудников, занятых исследованиями и разработками, к общей среднесписочной численности);

Доля приобретаемых основных фондов исследований и разработок в общей их стоимости (отношение стоимости приобретаемых основных фондов исследований и разработок к общей стоимости основных фондов);

Доля затрат на исследования и разработки в выручке компании (отношение затрат на исследования и разработки к выручке компании).

Для определения веса каждого структурного показателя применяется метод экспертной оценки. Весовые коэффициенты выражаются в процентах, значения варьируются в пределах от 0 до 100 %. Оценка структурных показателей осуществляется по 100-балльной шкале.

Таким образом, в экономике знаний важную роль играет инновационная активность персонала, которая может быть оценена на основе таких структурных компонентов, как инновационный потенциал и инновационная восприимчивость .

Развитие современной экономической теории характеризуется колоссальным увеличением количества работ посвященных проблеме расширенного воспроизводства рабочей силы. Неоклассическая школа развивает теорию потребительской деятельности, в том числе теорию «инвестиций в человека» и теорию «производства человеческого капитала». Как отмечает В. Гойло; «авторы этих доктрин значительное место в своих исследованиях отводят технико-экономическим разработкам прикладного назначения, и в ряде случаев их представления в данной области отражают реальные естественнонаучные, в том числе технические, элементы, как самого строения главной производительной силы общества, так и процессов, структуры и границ ее производства и воспроизводства».

Неоклассическая школа занимается построением моделей индивидуального потребления на основе потребительских функций, зависящих от размера дохода, процентной ставки, от отношения вещного богатства к доходу и прочих факторов, касающихся вкусов потребителей и предпочтений к текущему потреблению за счет накопления. Теория потребительской деятельности, развиваемая этой школой, используется для изучения «поведения потребителя» с точки зрения отдельного капиталиста.

В 60-х годах Кэлвин Ланкастер выдвинул новую концепцию в теории «потребительской деятельности», включив в сферу рассмотрения труд самого потребителя и членов его семьи, в частности «труд в домашнем хозяйстве». Сторонники новой концепции отмечают, что только около 30 % времени, затрачиваемого работниками наемного труда, приходится на рабочее время, остальные 70 % времени расходуются в сфере досуга и потребления.

Если же взять все население, самодеятельное и несамодеятельное, то не более 15 % всего общественного времени приходится на рабочее время, остальное время расходуется в сфере воспроизводства рабочей силы.

Среди имен западных экономистов, которые рассматривали людей или их мастерство как капитал, имеются такие хорошо известные в истории западной экономической мысли авторы, помимо Вильяма Петти и Адама Смита, как Жан-Батист Сэй, Нассау Сениор, Фридрих Лист, Иоганн фон Тюнен, Вальтер Багехот, Эрнст Энгель, Генри Сиджвик, Леон Вальрас и Ирвинг Фишер. В основном использовались два метода стоимостных оценок человеческих существ: стоимость производства и процедура капитализации заработка. Первая процедура заключается в оценивании реальных затрат (обычно чистого расхода средств существования (net of maintenance)) на «производство» человека; вторая - заключается в оценивании настоящей (приведенной к настоящему моменту времени) ценности будущего потока доходов индивидуума (чистого или валового дохода).

Вильям Петти оценивал величину запаса человеческого капитала капитализацией заработка как пожизненной ренты, с рыночной ставкой процента; величину заработка он определял путём вывода личного дохода из национального дохода.

Уильям Фарр усовершенствовал методику В. Петти для оценивания человеческого капитала. Его метод заключался в исчислении сегодняшней стоимости будущих чистых заработков индивидуума (будущие заработки минус личные затраты на жизнь), причем Фарр брал поправки, учитывающие возможность смерти, в соответствии с коэффициентами смертности.

Эрнст Энгель предпочитал метод цен производства для оценивания денежной ценности человеческих существ. Он считал, что выращивание детей стоило затрат их родителям, эти затраты могут быть оценены и взяты как мера денежной стоимости детей для общества.

Как бы то ни было, не имеется простого и непосредственного отношения между затратами на производство и соответствующей экономической ценностью. Все это особенно верно для человеческих существ, стоимость производства которых не предусмотрена непосредственно с точки зрения экономической цели.

Американские экономисты и социологи Луис Дублин и Альфред Лотка работали в сфере страхования жизни и отметили ценность подходов У. Фарра и Т. Витстейна к исчислению человеческого капитала для определения сумм при страховании жизни.

Они вывели следующую формулу:

, (1) где V 0 - ценность индивидуума в момент рождения;

- ценность в данный момент одного доллара, полученного через х лет;

Р х - вероятность дожития человека до возраста х;

Y x - годовой заработок человека с момента х до х+1;

Е х - доля занятых в производстве в возрасте от х до х+1 (У. Фарр предполагал полную занятость);

С х - величина затрат на жизнь человека в возрасте от х до х+1.

Для определения денежной стоимости человека определенного возраста (например, а), формула может быть преобразована к виду:

(2)

Такой метод капитализации заработка индивидуума, за вычетом затрат на его потребление или содержание, дает полезную для многих целей оценку. Например, рассчитывается экономическая ценность человека для его семьи, что явилось целью для Дублина и Лотки.

Если работник умер, то семья обеднела на величину его вклада в нее, который равен величине дохода работника за вычетом расходов на его содержание. Кроме того, аналогичным путем может определяться экономическая ценность человека для самого себя и для общества. В расчетах оценок человека для этих целей может использоваться метод капитализации валовых заработков (включая расходы на существование) или капитализация налогов, выплаченных государству данным человеком.

Стоимость производства (воспитания) человека в возрасте а - С а, по Дублину и Лотке, равна:

(3)

Эта формула может быть упрощена до вида:

(4)

Следовательно, стоимость производства человека до возраста а равна разнице между его ценностью в возрасте а и ценностью в момент рождения, умноженной на
1 . Это усовершенствованный вариант метода Э. Энгеля.

С точки зрения сторонников теории человеческого капитала, работы Фарра, Дублина и Лотки являются отправным пунктом для ученых, занимающихся методами оценивания величины человеческого капитала или его компонентов. Анализ метода капитализации заработка (как с чистыми, так и с валовыми расходами на существование) проделанный Л.Дублиным и А.Лоткой, является ясным, сжатым и одним из лучших изложений этого метода. Хотя имеются явные понятийные трудности, связанные с этим подходом, он дает наиболее точные результаты, если существуют необходимые для расчетов данные. Действительно, разработанные этими авторами методы оцениванияэкономической значимости способностей человека к труду (или человеческого капитала) технически совершенны и пригодны для практического использования на реальной информации.

Многие экономисты указывали на необходимость и возможность экономической оценки рабочей силы, а также говорили об использовании этих оценок для конкретных целей. Многие из них рассматривали человеческие существа или их приобретенные способности и мастерство как компонент капитала. Более того, некоторые пытались оценить величину этого капитала как на микроэкономическом, так и макроэкономическом уровнях и использовать эти оценки для частных целей (например, для оценки общих экономических потерь в результате войн); другие просто включали человеческие существа (или их приобретенные способности и мастерство) в свое определение капитала и признавали важность инвестиций в человеческие существа как средство увеличения их продуктивности. Это вторая группа теоретиков, никогда не пыталась ни оценить человеческий капитал, ни применить это понятие для каких - либо частных целей.

Большинство экономистов полагали, что человеческие существа должны быть включены в категорию капитала по трем причинам:

1) затраты на воспитание и образование человеческих существ являются реальными затратами;

2) продукт их труда увеличивает национальное богатство;

3) расходы на человека, которые увеличивают этот продукт, будут увеличивать национальное богатство.

Адам Смит, хотя и не определял точно понятие «капитал», включал в эту категорию фиксированного капитала мастерство и полезные способности человеческих существ. Мастерство человека, говорил он, может быть рассмотрено как бы соответствующим свойствам машины, которая имеет подлинную стоимость и оборот прибыли. Жан-Батист Сэй утверждал, что поскольку мастерство и способности приобретаются за цену и увеличивают производительность рабочих, они должны рассматриваться как капитал. Эта тема рассматривалась также в работах Джона Стюарта Милля, Вильяма Рошера, Вальтера Багехота и на микроэкономическом уровне Генри Сиджвиком.

Согласно Фридриху Листу, мастерство и приобретенные способности человеческих существ, унаследованные большей частью от прошлого труда и самоограничений, являются наиболее важным компонентом национального запаса капитала. Он утверждал, что как в производстве, так и в потреблении может быть рассмотрен вклад человеческого капитала в выпуск .

Существует шесть основных методов измерения человеческого капитала для предприятия :

1 Индекс человеческого капитала Уотсона-Уайатта. На основании данных, полученных в ходе опроса компаний, которые связывали практические методы управления человеческими ресурсами и рыночную стоимость, Уотсон и Уайатт (2001) идентифицировали четыре основные категории практических методов в сфере человеческих ресурсов, которые обеспечивали увеличение акционерной стоимости на 30%. Они представлены в таблице 2.

2 Модель организационной эффективности работы – Mercer HR Consulting. Налбантьян с соавторами (2004) описывают в своем труде модель организационной эффективности работы, созданную Mercer HR Consulting на основе следующих элементов: людей, рабочих процессов, структуры управления, информации и знаний, принятия решений и вознаграждения; каждый из этих элементов по-своему проявляется в контексте каждой конкретной организации, что создает совершенно уникальную «ДНК».

3 Мониторинг человеческого капитала Эндрю Мэйо. Мэйо (2001) разработал «мониторинг человеческого капитала», который позволяет определить ценность сотрудников предприятия или «ценность человеческих активов», которая равна «расходам на сотрудников (employment cost) х индивидуальный коэффициент актива (individual asset multiplier)». Последний представляет собой средневзвешенную оценку возможностей, потенциала роста, личного качества работы (вклада) и соответствия совокупности организационных ценностей в контексте конкретной рабочей среды.

4 Модель Sears Roebuck. Эта модель описывает цепь «работник – покупатель – прибыль». Иногда эту модель называют «моделью приверженности». Она опирается на определение коллективных групповых установок, чтобы измерить приверженность работе и удовлетворенность ею, и широко используется многими организациями в Соединенном Королевстве.

5 Система сбалансированных показателей. Разработана данная модель Капланом и Нортоном (1992, 1996), часто используется в качестве основы измерений. Авторы придерживались той точки зрения, что «то, что вы измеряете, то вы и получаете». Для заполнения оригинального варианта оценочной ведомости менеджеры должны были ответить на четыре основных вопроса; для этого требовалось посмотреть на бизнес с четырех взаимосвязанных точек зрения:

С точки зрения покупателя (Какими нас видит покупатели?),

С финансовой точки зрения (Какими мы выглядим в глазах акционера?),

С внутренней точки зрения (В чем мы должны превзойти всех?),

С точки зрения инноваций и обучения людей (Можем ли мы продолжать совершенствоваться?).

6 Модель качества Европейского фонда управления качеством (EFQM). Эта модель включает в себя показатели удовлетворенности покупателей, работников и влияния на общество, которые достигаются руководством. Все это определяет политику и стратегию, управления людьми, ресурсы и процессы, необходимы для того, чтобы добиться великолепных показателей в бизнесе.